Показники оціНювання результатів виРоБничої адаптації молодих робітників на підприємстві

Для характеристики адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінювання ступеня тренованості як одного з результатів адаптації), використовують показники виробітку та енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т. ін. [8].

Оцінювання ділових якостей персоналу відіграє важливу роль в атестації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. При цьому виділяють підсумкову оцінку працівника, який підлягає атестації в кінці міжатестаційного періоду, і поточну оцінку в середині міжатестаційного періоду. Остання проводиться після відносно невеликих проміжків часу.

Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей, своєчасно усувати наявні недоліки в роботі, цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності. Урахування результатів поточних оцінок працівника в процесі його атестації дає можливість значно підвищити об’єктивність підсумкової оцінки.

Відмінність оцінювання ділових якостей працівника під час його атестації від оцінювання під час приймання працівника на роботу полягає в тому, що під час працевлаштування оцінювався переважно його трудовий потенціал, тоді як при атестації головна увага зосереджується на тому, як ці потенційні можливості працівником реалізовані.

Опрацювання системи оцінювання кадрів у рамках атестації передбачає:

— визначення необхідного й достатнього набору показників, що найбільш адекватно характеризують результати діяльності та поведінки керівників і фахівців;

— алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

— обґрунтування нормативних значень показників і алгоритму їх розрахунку;

— узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найбільш зручній для роботи атестаційної комісії [6].

Оцінювання професійних і ділових якостей працівника дає змогу визначити ступінь використання його освітнього потенціалу, наявність прогалин у теоретичних знаннях і вміннях і на цій основі визначити конкретні потреби працівника в підвищенні рівня кваліфікації. Оцінка ділових якостей персоналу може бути одержана у процесі виконання працівником певного виробничого завдання, поточної та підсумкової оцінки персоналу.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу переліком об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, кваліфікація, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінювання професійно-кваліфі­каційного рівня робітників, фахівців і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням [6].

За професійною освітою всі працівники поділяються на п’ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.

При цьому стаж роботи оцінюється таким чином: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала [9]. У загальній оцінці професійно-кваліфікаційного рівня враховується участь працівника в системі безперервного підвищення кваліфікації на підприємстві та поза ним. Для робітників оцінка активності в системі підвищення кваліфікації може бути такою:

• короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання — 0,05 бала;

• навчання в школі робітничої молоді — 0,05 бала;

• отримання другої професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом чи дипломом — 0,10 бала;

• курси підвищення кваліфікації (один раз на п’ять років) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі І—ІІ рівнів акредитації — 0,15 бала;

• навчання у вищому навчальному закладі ІІІ—ІV рівнів акредитації — 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

К_п = (О + С + А) : 0,85, (8.1)

де К_п — коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника;

О — оцінка освіти, бали;

С — оцінка стажу роботи за професією (спеціальністю), бали;

А — активність участі в системі безперервного підвищення кваліфікації, бали;

0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікацій­ного рівня.

Оцінювання ділових якостей персоналу сприяє виявленню його слабких і сильних сторін. Це дає можливість обґрунтовано спланувати трудову кар’єру робітників, фахівців, професійно-кваліфікаційне просування персоналу, сформувати резерв керівників структурних підрозділів організації.

Однак оцінювання персоналу, що здійснюється з метою планування трудової кар’єри працівників, формування резерву керівників, дещо відрізняється за змістом і методами від оцінювання персоналу під час атестації працівників. Позитивна оцінка роботи працівника на посаді, яку він обіймає, наприклад провідного інженера відділу, зовсім не означає, що він матиме гарні результати роботи на посаді начальника цеху, оскільки нова посада вимагатиме від працівника нових ділових якостей і організаторських здібностей, яких він може не мати.

Тому, формуючи резерв керівників, просуваючи працівника на більш високу керівну посаду, оцінювати його ділові якості слід не тільки на підставі результатів його роботи на попередній посаді, а й з урахуванням оцінки наявності у працівника необхідних ділових якостей та здібностей, потрібних для ефективного виконання нових посадових обов’язків.