37. Управление организационными конфликтами.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
1. К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
2 Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
Соотношений интересов в организации. Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; 2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; 3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Конфликтная ситуация и конфликтные действия. Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления; замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его экскалации.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей); предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.
С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.
Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; производственные; трудовые; инновационные.
Технологии разрешения и предупреждения конфликтов ориентированы на формирование такой ситуации, когда изначально в качестве нормы задается их отсутствие в организации. Задачей менеджера становится следование этой установке. Даже в случае признания неизбежности организационных конфликтов речь идет либо о значительном снижении вероятности их возникновения, либо о минимизации их деструктивных последствий. Следует отдать должное разработанным технологиям разрешения и предупреждения конфликтов, поскольку задачу, поставленную перед ними заказчиками, они выполняют. Другой вопрос, насколько корректно поставлена сама задача и работает ли ее решение на реализацию целевой функции организации, а не только на удовлетворение интересов менеджеров.
Что касается создания технологий управления конфликтами, то их принципиальное отличие состоит в использовании конфликтов как фактора развития организации: в этом контексте они могут выступать и как средство диагностики организации, и как движитель организационных изменений. При таком подходе функциональная роль конфликтов используется максимально широко. Однако такого рода технологий пока мало, концентрируются они, в основном, в рамках игрового подхода и далеко не в полной мере удовлетворяют требованиям, предъявляемым к социальным технологиям. Выступая как средство организации, алгоритмизации деятельности человека при решении определенных задач, эти технологии не позволяют достичь той цели, ради которой формируются, и гарантировать заданный результат. И здесь открывается принципиально новый уровень этой проблемы, имеющей методологический характер, восходящий к развитости академической науки.
Существование теорий, характеризующихся разным отношением к конфликтам, заложило основы двух принципиально противоположных подходов к возможностям и необходимости управления ими: 1) если мы признаем, что конфликт представляет собой некое патологическое явление, то управленческой задачей становится "лечение" организации, основанное на стремлении избавить ее от этой патологии. Соответственно, выбор методов диагностики и методов устранения конфликта не ориентирован на сохранение и усиление его конструктивных последствий, зато значительное внимание уделяется методам профилактики как нежелательного и вредного для организации явления; 2) если же создателями теории конфликта, с одной стороны, и специалистами по теории организации, с другой, признается, что конфликт - неизбежное и закономерное явление, представляющее собой оборотную сторону сотрудничества, особый тип взаимодействия, то методы управления этим типом взаимодействий должны быть иными. Однако они зачастую не сильно отличаются от методов, предлагаемых представителями первого подхода: функциональный подход к организационным конфликтам, декларируемый представителями второй парадигмы, часто оказывается таковым лишь в отношении признания их неотъемлемой частью организационных взаимодействий, но не методов управления ими.
Не умаляя значения методов работы с конфликтами, которые были созданы западными и отечественными специалистами, следует признать, что даже на уровне теории пока нет систематического осмысления, классификации существующего разнообразия подходов к их управлению. Многие авторы, разрабатывая версии классификаций, ориентируются в большей степени на их практическую значимость, вследствие чего эти классификации подчас имеют сходные признаки, которые могут дезориентировать менеджеров-практиков при выборе методов управления. В связи с этим мы видим свою задачу в том, чтобы систематизировать, попытаться типологизировать подходы к управлению организационными конфликтами.
- 1. Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
- 2. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.
- 3. Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
- 4. Современные концепции управления персоналом.
- 5. Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
- 6. Субъекты управления персоналом.
- 7. Принципы управления персоналом.
- 8. Функции управления персоналом.
- 9. Методы управления персоналом.
- 10. Управление персоналом как профессия.
- 11. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
- 12. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией и производством.
- 13. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
- 14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
- 15. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
- 16. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
- 17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.
- 18. Планирование и определение потребности в персонале.
- 19. Маркетинг персонала.
- 20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
- 21. Ориентация и адаптация персонала организации.
- 22. Анализ и проектирование рабочего места.
- 23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.
- 24. Управление здоровьем и безопасностью персонала.
- 25. Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
- 26. Мотивация и стимулирование персонала.
- 27. Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
- Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации
- 28. Организация оплаты труда персонала.
- 29. Вознаграждающее управление.
- 30. Оценка и аттестация персонала.
- 31. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- 32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
- 33. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
- 34. Высвобождение персонала.
- 35. Работа с кадровым резервом.
- 36. Стили и методы руководства персоналом.
- 37. Управление организационными конфликтами.
- 38. Управление коммуникационными процессами в организации.
- 39. Управление формальными и неформальными группами в организации.
- 40. Государственная служба как вид профессиональной служебной деятельности.
- 41. Система государственной службы в Российской Федерации.
- 42. Особенности управления персоналом государственной гражданской службы.
- 43. Управление персоналом государственной службы как система.
- 44. Функции, статус, правовое и информационно-методическое обеспечение подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров.
- 45. Государственная гражданская служба как вид государственной службы и профессиональной служебной деятельности.
- 46. Государственный служащий государственной гражданской службы: права и обязанности, ограничения и запреты.
- 1) Обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
- 13) Членство в профессиональном союзе;
- 14) Рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- 15) Проведение по заявлению гражданского служащего служебной проверки;
- 2) Исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
- 3) Исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
- 4) Соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
- 5) Соблюдать служебный распорядок государственного органа;
- 6) Поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
- 8) Беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
- 11) Соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- Часть 1 статьи 17 Федерального закона №79-фз устанавливает запреты, связанные с гражданской службой. В частности, в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:
- 47. Политика государства в области управления трудовыми ресурсами: цели, формы, меры, направления.
- 48. Государственная кадровая политика: концепция, цели, приоритеты.