32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
Сущность и цели обучения персонала
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Виды и методы обучения персонала
Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка свя-
зана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
димо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для
отдельных целевых групп выделяются главные задачи. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эко-
номических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются
расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 7.4).
Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском
методе ≪кружок качества≫, который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется ≪вместо учебы≫. Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. ≪Кружок качества≫ прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа ≪вместо учебы≫ на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации
- 1. Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
- 2. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.
- 3. Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
- 4. Современные концепции управления персоналом.
- 5. Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
- 6. Субъекты управления персоналом.
- 7. Принципы управления персоналом.
- 8. Функции управления персоналом.
- 9. Методы управления персоналом.
- 10. Управление персоналом как профессия.
- 11. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
- 12. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией и производством.
- 13. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
- 14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
- 15. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
- 16. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
- 17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.
- 18. Планирование и определение потребности в персонале.
- 19. Маркетинг персонала.
- 20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
- 21. Ориентация и адаптация персонала организации.
- 22. Анализ и проектирование рабочего места.
- 23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.
- 24. Управление здоровьем и безопасностью персонала.
- 25. Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
- 26. Мотивация и стимулирование персонала.
- 27. Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
- Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации
- 28. Организация оплаты труда персонала.
- 29. Вознаграждающее управление.
- 30. Оценка и аттестация персонала.
- 31. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- 32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
- 33. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
- 34. Высвобождение персонала.
- 35. Работа с кадровым резервом.
- 36. Стили и методы руководства персоналом.
- 37. Управление организационными конфликтами.
- 38. Управление коммуникационными процессами в организации.
- 39. Управление формальными и неформальными группами в организации.
- 40. Государственная служба как вид профессиональной служебной деятельности.
- 41. Система государственной службы в Российской Федерации.
- 42. Особенности управления персоналом государственной гражданской службы.
- 43. Управление персоналом государственной службы как система.
- 44. Функции, статус, правовое и информационно-методическое обеспечение подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров.
- 45. Государственная гражданская служба как вид государственной службы и профессиональной служебной деятельности.
- 46. Государственный служащий государственной гражданской службы: права и обязанности, ограничения и запреты.
- 1) Обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
- 13) Членство в профессиональном союзе;
- 14) Рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- 15) Проведение по заявлению гражданского служащего служебной проверки;
- 2) Исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
- 3) Исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
- 4) Соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
- 5) Соблюдать служебный распорядок государственного органа;
- 6) Поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
- 8) Беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
- 11) Соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- Часть 1 статьи 17 Федерального закона №79-фз устанавливает запреты, связанные с гражданской службой. В частности, в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:
- 47. Политика государства в области управления трудовыми ресурсами: цели, формы, меры, направления.
- 48. Государственная кадровая политика: концепция, цели, приоритеты.