26. Мотивация и стимулирование персонала.

См. ОМ

В настоящее время на рынке труда IT индустрии спрос значительно превышает предложение, поэтому компаниям приходится бороться за каждого своего сотрудника, как нового так и существующего. Поэтому работодателям приходится прибегать к различным методам мотивации – улучшать условия работы сотрудников. Именно об этом и хочу с вами, мои читатели, порассуждать.

В мотивационный пакет могут входить множество вещей: премии, безлимитный мобильный телефон, абонемент в бассейн, спортзал, медицинское страхование, бесплатные кредиты и обучение, предоставление части акций компании, компенсация аренды жилья, организация корпоративного отдыха (вечеринки, поездки за границу) и т.д. Из нематериальных можно выделить: гибкий график работы, перспектива карьерного роста, расширение полномочий.

Еще 10 лет назад мотивации не уделяли такого внимания, как сейчас. Руководство не беспокоилось за стабильность коллектива и командный дух – большинство сотрудников держались за свое место, боялись каких-либо перемен, работали, не смотря на то, устраивала их работа или нет, так как работу было не так просто найти. Но времена меняются и теперь работодатели должны бороться за сотрудников.

Специалисты стали по-другому относится к работе, к работодателям, подняли планку самооценки. Теперь каждый ищет для себя место поудобнее, с более высокой зарплатой, с большим социальным пакетом и перспективами.

Очень многие считают, что главной мотивацией являются деньги, но это далеко не так. Есть люди творческих профессий, такие как программисты, дизайнеры, для которых не менее важно, насколько работа интересна и дает ли она им возможность раскрыться, реализоваться. Часто бывает, что компания предлагает сотруднику хорошую зарплату, но если работа кажется специалисту неинтересной, долго он там работать не будет. Сотрудник, не раздумывая, может уйти на более интересную работу с менее высокой зарплатой.

Часто руководители делают большую ошибку, когда выдают премии без объяснения за какие заслуги. Руководство думает, что премия должна выплачиваться и раз-два в год выдает ее сотрудникам. Это конечно не расстроит сотрудников, даже обрадует, но они не поймут за какие заслуги и на что им следует обратить особое внимание. Постепенно такие премии будут восприниматься как должное. Таким образом, мотивируя сотрудника премиями, следует ему объяснять, за какие заслуги он поощряется!

Безусловно, финансовая мотивация играет очень важную роль, но ею нужно правильно управлять. Если взять сотрудника на высокую зарплату, она его будет мотивировать только первое время, потом ему уже захочется больше. Все время, повышая зарплату, вы не сможете его мотивировать. Это проблему можно решить следующим образом: нужно поставить перед сотрудником задачи на определенный период и только после выполнения можно повышать зарплату. Так же премии и бонусы играют не мало важную роль, но они должны выдаваться в зависимости от результатов работы.

Кроме финансовой стороны, для сотрудников очень важен карьерный рост. Если даже работа будет интересной, высокооплачиваемой, но без дальнейшего продвижения, то удержать хорошего специалиста с большими планами на будущее практически нереально. Со временем станет скучно, и работа покажется бессмысленной.

Еще один момент – для сотрудника важно ощущение того, что компания в нем нуждается, что он вносит большой вклад в развитие какого-либо дела. Поэтому, я считаю, руководителям не нужно быть жадными на благодарные и похвальные слова. Это только прибавит энтузиазма сотрудника к выполнения своих обязанностей. Грамоты и дипломы в этом случае также могут пригодиться! Разве кто-то может не обрадоваться грамоте от начальства:)

Вариантов мотивации масса, главное правильно их использовать.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни

в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию осударства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов — сделать каждого нестолько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля

за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в обшей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося тру-

дового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будетучитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRGK. Альдерфера,

теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория ≪Икс≫и ≪Игрек≫ Д. Макгрегора и др.).