48. Государственная кадровая политика: концепция, цели, приоритеты.

Разработка научно обоснованной государственной кадровой политики является насущной потребностью украинского общества, важнейшей предпосылкой укрепления государства. Государство объектом своего влияния имеет все кадры общества, все людские ресурсы. Однако объектом непосредственного государственного управления есть личный состав государственной службы, кадры органов государственной власти. Существенно отличные механизмы управления служащими от системы государственного влияния (в том числе опосредованного) на кадры производственных, предпринимательских, финансово-банковских структур.

Как показывает историческая практика, формирования государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранный процесс. Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований и условий, включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, политических и законодательных действий. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства. В разработке государственной кадровой политики важно отличать отдельные этапы: разработку кадровой доктрины; разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.); разработку программ (целевых, комплексных и др.); составление и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению ее отдельных проблем. Итак, прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия и т.п. Конституция Украины, Закон Украины «О государственной службе», указы Президента Украины по вопросам работы с кадрами и становления государственной службы, постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины существенно укрепили нормативно-правовую базу государственной кадровой политики. В работе с кадрами начала складываться определенная система. В 1994-2002 гг Президент Украины и Кабинет Министров Украины осуществили ряд кардинальных мер по работе с кадрами государственной службы: реализована Программа кадрового обеспечения государственной службы при Президенте создан Координационный Совет по вопросам государственной службы, утверждены Стратегия реформирования системы государственной службы и Комплексная программа подготовки государственных служащих и нормативно определены вопросы поступления на государственную службу и ее прохождения, формирования кадрового резерва и прекращения службы; создана система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций и т.д. Эти и другие мероприятия должны активизировать необходимость создания концепции единой государственной кадровой политики. В теоретическом обосновании и определении содержания государственной кадровой политики необходимо прежде всего сформулировать кадровую доктрину как восходящие концептуальную идею. Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики имеет виддзеркалюватися в изменении взаимоотношений государства и человека, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода и время своей трудовой деятельности. Сущность новой кадровой доктрины заключается в том, что государство и лицо - социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Достижение гармоничного сочетания интересов личности и государства, индивидуальных и общенациональных интересов - определяющий принцип в современной кадровой деятельности. Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящий опорных позиций и ведущих идей, раскрывающие научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала Украины. Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат. Без четкой концепции можно погубить основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования. Нельзя сводить государственную кадровую политику только до профессионального обучения кадров государственной службы или до кадрового обеспечения органов государственной власти, или к кадрового обеспечения органов исполнительной власти. Такой корпоративный, узко ведомственный подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии. Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма значим. Главное - разница в подходах к его использования: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой определения стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественны кадровой деятельности, т.е. трактуют ее достаточно широко, включая в нее кадровую работу. Действительно, между ними нет четкой границы, но они не тождественны по содержанию и технологии реализации, потому что отражают различные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики; это совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации; это организация работы с кадрами. Кадровая политика как социальное явление, имея многоуровневую структуру, значительно шире по содержанию, чем государственная кадровая политика, где субъектом выступает государство, которое не может брать на себя решение всех кадровых проблем. Существуют также другие субъекты кадровой политики, например, политические партии, общественные организации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и т.д. Часто речь идет о кадровой политике отдельного института власти, министерства, региона, в этом случае граница между политикой и кадровой работой почти незаметна, но неуместно употреблять термин «политика». Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. В смысловом плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны. Кадровая политика - это в первую очередь наука. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать закономерности развития реальных кадровых процессов, стали постоянные связи и отношения, которые дают им определенную качественную характеристику, определяющие основные черты и принципы кадровой работы. В то же время государственная кадровая политика является субъективной по формам, механизмами, технологиями проявлений и реализации, что во многих случаях определяется субъективными действиями отдельных лиц - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от способа их мышления. Государственная кадровая политика и многогранная деятельность по ее реализации является социальным регулируемым процессом, целенаправленным и высокоорганизованная инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов. Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, принципов и приоритетов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает воедино организационные мероприятия и действия, взаемозбагачуе теорию и практику, исходя прежде всего из того, что: разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании; кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения; кадровая политика имеет свою объективную логику, виддзеркалюючы уровень развития, потребности и возможности украинского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя. Кадровая политика как составная часть внутренней и внешней политики государства и средство ее реализации формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения основных проблем становления украинской государственности, типа правления (меры соотношения президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов устройства государства, разделения и взаимодействия ветвей власти (законодательной, исполнительной и судебной), разграничение их функций и полномочий, перспектив преобразований центральных, региональных и местных структур власти. Кадровая политика не должна быть узко прагматичной, рассчитанной только на кадровое обеспечение решения задач реформирования государства и общества. Насущной необходимостью является разработка кадровой политики, которая учтет потребности и современного состояния государства, и будущего. При разработке концепции государственной кадровой политики следует учесть следующие принципы: 1) использование научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминованисть); 2) критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистичная оценка состояния кадрового корпуса государства, признание сложности, взаемообумовлености и противоречивости кадровых процессов; 3) критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, усвоение его уроков, осмысление позитивных и негативных сторон этого опыта, его адаптация в Украине с учетом традиций и особенностей, менталитета граждан Украины; 4) учета современных реалий и потребностей. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволят судить об эффективности тех или иных новаций, даст материал для выявления новых тенденций и потребностей. В процессе реформ, продолжающихся в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, он становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация переборюеться крайне медленно. На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства. Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования «командного принципа» для формирования руководящих кадров, политической заангажованности и личной верности работников отдельному лидеру, «служение» начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение «неизменности первого руководителя». Следовательно, нельзя пренебрегать теоретико-методологическими аспектами разработки государственной кадровой политики, не уделять определенного внимания осмыслению ее объективной и конкретно-исторической обумовлености, анализа накопленного в этой сфере научно-технического материала, выявлению существующих кадровых потребностей реформирования Украины, перспектив ее развития. От стратегии дальнейшего развития украинской государственности и уровня становления рыночных отношений, доли государственной собственности в определенной степени зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов и отношений, уровень его децентрализации и демократизации. Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить такие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть: системным, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.); научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, Рьяная, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами; единой для всей Украины, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них; перспективной, такой, которая имеет упереджуючий и Опережающее характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов; демократичной по целям, социальной базой и механизмами решения кадровых проблем; духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнику, особенно в государственном служащие, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение; правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов. Именно эти черты, которые становятся принципами, предоставляющие государственной кадровой политике целостности и сущностных определенности, единства в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы, выступают базой для их взаимодействия. Таким образом, основными компонентами концепции государственной кадровой политики являются: ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи; приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства; субъекты и объекты кадровой политики и характер их взаимодействия; принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики; система работы с кадрами; технологии профессионального развития персонала государственной службы. Важными условиями их разработки должно стать критический анализ отечественного и зарубежного опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития. Государственная кадровая политика предназначена прогнозировать и программировать будущее, определять стратегическое видение формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов Украины, определить цели и приоритеты кадровой деятельности.

Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей: 1) формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками; 2) максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение; 3) создание более благоприятных условий и гарантии для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности. Для достижения этих целей определяются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Приоритетными (т.е. первостепенными) направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер — переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.; повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики. В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач; управление развитием профессиональных качеств государственных служащих; обновление и ротация кадрового состава государственных служащих; формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена. Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, самой важной стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам, т.к. главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.