35. Работа с кадровым резервом.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. При работе с резервом руководителей выделяют две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.
ПРЕИМУЩЕСТВА СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Квалифицированные и перспективные сотрудники остаются в компании, им обеспечивается карьерный рост Уменьшается время адаптации нового руководителя в должности (оно составляет менее 3-х месяцев) У новых руководителей сформирована и гарантирована лояльность к компании Коммерческая тайна защищена от проникновения извне Сохраняется преемственность бизнес-процессов и корпоративной культуры
Минимизация рисков потерь технологий
КОЭФФИЦИЕНТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Это ключевой показатель кадрового менеджмента.
Рассчитывается он очень просто: ККР= число сотрудников, готовых занять руководящую должность/общее число руководящих должностей.
«Поточная» технология подготовки кадрового резерва применяется в случаях:
Необходимость в систематическом обновлении кадрового состава.
Необходимость в единовременном укомплектовании стратегического подразделения.
Последовательность бизнес-процедур:
Привлечение Персонала (100%) Отбор Обучение
Стажировка Экзамен (аттестация) Утверждение в должности (30%)
Нормативная база функционирования данной технологии: (лицензия), обучающие программы, ученический договор (с возмещением материальных затрат предприятию, без возмещения материальных затрат), трудовой договор (при успешном результате экзамена).
Компании, которым рекомендуется работать с кадровым резервом:
В штате предприятия более 20% ключевых должностей (руководители и ключевые специалисты) занимают экспаты.
В компании часто происходят слияния с более отсталыми в технологическом и управленческом плане компаниями.
Компании, имеющие большое кол-во иерархических уровней, планируют прирост (в том числе региональный) персонала.
Компании со специфичным ценностным профилем, включающим такие компетенции как безопасность, личная преданность.
Основные принципы системы отбора в кадровый резерв
«больше – это лучше, чем меньше» – лучше включить в список кандидата без потенциала, чем упустить управленческий талант.
Список резервистов - «открытый». Возможность попасть в резерв сохраняется для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям.
Резервисты – это не каста неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста.
Цель развития резервистов – формирование будущих руководителей нашего Банка, а не руководителей вообще или просто образованных людей.
Участие высшего руководства в работе с кадровым резервом – обязательно. Подготовка резерва – это не абстрактные упражнения специалистов по персоналу, а дело всех руководителей Банка.
- 1. Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
- 2. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.
- 3. Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
- 4. Современные концепции управления персоналом.
- 5. Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
- 6. Субъекты управления персоналом.
- 7. Принципы управления персоналом.
- 8. Функции управления персоналом.
- 9. Методы управления персоналом.
- 10. Управление персоналом как профессия.
- 11. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
- 12. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией и производством.
- 13. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
- 14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
- 15. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
- 16. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
- 17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.
- 18. Планирование и определение потребности в персонале.
- 19. Маркетинг персонала.
- 20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
- 21. Ориентация и адаптация персонала организации.
- 22. Анализ и проектирование рабочего места.
- 23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.
- 24. Управление здоровьем и безопасностью персонала.
- 25. Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
- 26. Мотивация и стимулирование персонала.
- 27. Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
- Раздел 2.2 Процессуальные теории мотивации
- 28. Организация оплаты труда персонала.
- 29. Вознаграждающее управление.
- 30. Оценка и аттестация персонала.
- 31. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- 32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
- 33. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
- 34. Высвобождение персонала.
- 35. Работа с кадровым резервом.
- 36. Стили и методы руководства персоналом.
- 37. Управление организационными конфликтами.
- 38. Управление коммуникационными процессами в организации.
- 39. Управление формальными и неформальными группами в организации.
- 40. Государственная служба как вид профессиональной служебной деятельности.
- 41. Система государственной службы в Российской Федерации.
- 42. Особенности управления персоналом государственной гражданской службы.
- 43. Управление персоналом государственной службы как система.
- 44. Функции, статус, правовое и информационно-методическое обеспечение подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров.
- 45. Государственная гражданская служба как вид государственной службы и профессиональной служебной деятельности.
- 46. Государственный служащий государственной гражданской службы: права и обязанности, ограничения и запреты.
- 1) Обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
- 13) Членство в профессиональном союзе;
- 14) Рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- 15) Проведение по заявлению гражданского служащего служебной проверки;
- 2) Исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
- 3) Исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
- 4) Соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
- 5) Соблюдать служебный распорядок государственного органа;
- 6) Поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
- 8) Беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
- 11) Соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Федеральным законом №79-фз и другими федеральными законами;
- Часть 1 статьи 17 Федерального закона №79-фз устанавливает запреты, связанные с гражданской службой. В частности, в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:
- 47. Политика государства в области управления трудовыми ресурсами: цели, формы, меры, направления.
- 48. Государственная кадровая политика: концепция, цели, приоритеты.