47. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.

Нормування праці передбачає визначення обсягу робіт певної якості (змісту), що його працівник має виконати за ціну своєї робочої сили. Оптимальне співвідношення між мірою праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання і нагромадження, а отже, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Задля підвищення ефективності організації заробітної плати та діяльності підприємств загалом необхідно підвищувати якість нормування праці.

Виокремлюють 2 групи заходів з удосконалення нормування праці:

1. Заходи, пов’язані з посиленням державного впливу на використання ресурсів праці, внесенням змін до цінової, податкової, фінансово-кредитної політики з метою створення механізму заінтересованості суб’єктів господарювання в ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової.

2. Заходи, безпосередньо пов’язані з удосконаленням нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці й підвищення його якості (удосконалення нормативно-правової бази регулювання соціально-трудових відносин;розроблення й відновлення міжгалузевих і галузевих нормативів праці; відновлення методичної бази розроблення нормативів із праці; удосконалення нормування праці на рівні підприємства; розроблення автоматизованих систем нормування праці; підготовка і підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці).

48.Закон України „Про оплату праці” і його роль в організації матеріального стимулювання персоналу.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» осоновна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифих ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

49. Оптимізація структури заробітної плати, її мотивуюча роль

Важливим питанням в організації заробітної плати є оптимізація структури заробітної плати. Розглядаючи структуру заробітної плати працівників, слід виокремити основну частину ( яка залишається незмінною протягом тривалого періоду, і яку отримують працівники за виконання своїх обов’язків чи певних видів робіт) та додаткову (яка включає в себе всі виплати,які мають змінний характер і можуть нараховуватися лише за певних умов – премії, надбавки, доплати).

На структуру заробітної плати можуть впливати різні чинники, зокрема:

1. Сфера і специфіка діяльності підприємства

2. Фінансові можливості підприємства, оскільки чим успішнішим є підприємство, тим більше чи на більшу суму воно пропонує працівникам соціальних виплат добровільного характеру.

3. Етап розвитку бізнесу - оскільки від етапу розвитку залежить необхідно змінювати структуру з\пл чи ні. Так на етапі стабілізації, коли бізнес добре структуризований і організований, структура з\пл може залишатися незмінною. На етапі активного розвитку бізнесу керівництву необхідне посилення матеріальної заінтересованості працівників у кінцевих результатів, що, безумовно, впливає на підвищення частки додаткової з\пл

4. Професія, посада, специфіка роботи працівника. Так, частка основної з\пл фахівців зі збуту може становити 20-40%.Щодо керівництва, то чим вищий є рівень управління, тим меншою є частка базової з\пл в оплаті праці.