9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично та умовно її можна розподілити на шість стадій. Перша стадія - виникнення потреби (відчуття людиною нестачі чогось). Друга стадія - пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному мо­жуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Третя стадія - визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів: що я матиму після задоволення потреби; що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю; наскільки досяжне те, чого я бажаю; наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу. Четверта стадія - виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей. П'ята стадія - отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації. Шоста стадія - відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

10.Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.Неможливо ефективно управляти підприємством, досягати поставлених цілей, забезпечувати високий рівень конкурентоспроможності без розроблення дієвого мотиваційного механізму управління трудовою поведінкою працівників. Лише за умов розроблення конкурентоспроможного компенсаційного пакета, забезпечення справедливої оплати праці та гідного її рівня, створення належних умов праці, атмосфери поваги і довіри з урахуванням індивідуальних потреб кожного працівника можна очікувати на високу трудову віддачу і лояльність до підприємства, і відповідно — на високі результати праці. Разом із цим мотивація персоналу залежить не тільки від зовнішніх чинників — стимулів, які дають зовнішній поштовх, спонукають до певних результатів праці, до роботи у заданому режимі. В основі мотивації перебувають також внутрішні чинники, спонукальні причини, особисті прагнення, які не завжди можна привести в дію за допомогою зовнішніх спонукань. Внутрішні характеристики мають персональний характер, формуються під дією різних факторів, проте першочергове значення мають природжені риси характеру і виховання людини.

Якщо у людини відсутнє бажання працювати з максимальною віддачею, якщо така людина не налаштована на професійне зростання, на досягнення успіху, визнання, результативність буде низькою. Відповідно вкладені кошти у навчання, здобуті знання і навички людини не дадуть належної віддачі, не впливатимуть на зростання заробітків працівника і доходу підприємства. У зв’язку з цим мотивація впливає на збільшення трудових доходів найманого працівника і доходу підприємства, є однією з основних складових структури людського капіталу.

11.Розвиток ринкових відносин і їх вплив на мотивацію персоналу У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. За сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особис­тим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детер­міновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучен­ня широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності. Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його». У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки. Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна. Мотивація не є, сказати б, матеріальним фактом, який можна побачити на власні очі чи визначити емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

12.Еволюція наукових поглядів на мотивацію персоналу Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик Адам Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, природне бажання поліпшити свій добробут. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені, такі як М. Вольський, Г. Цехановецький. М. Туган-Барановський одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб. Загалом, починаючи з ХХ ст умовно можна виділити чотири етапи. Перший етап пов’язаний з появою «школи наукового управління». Засновники Тейлор і його однодумці запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці. Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо, який з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. На 3-му етапі (60-70р ХХст) формування наукових підходів до проблеми мотивації збагатилося багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності. Важливою є поява теорії «співучасті» Д. Мак-Грегора. Вона розглядає заходи з активізації праці як широке залучення найманих працівників до управління, розвиток «демократії на робочих місцях». Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з появою нової «ідеологією» менеджменту..

13.Змістові теорії мотивації: загальна характеристика Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда. В основу теорії Маслоу покладено такі ідеї: люди постійно відчувають певні потреби; явно виражені потреби можна об’єд­нати в окремі групи, які ієрархічно розміщені стосовно одна одної; потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій, якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає незадоволена; процес задоволення потреб відбувається знизу вгору, поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба; потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж нижчого. Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп: Фізіологічні потреби. Потреби безпеки. Потреби належності і причетності. Потреби визнання і самоствердження. Потреби самовираження. Теорія К. Альдерфера, побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер виокремлює три групи потреб: 1) потреби існування; 2) потреби зв’язку; 3) потреби зростання. Герцберг дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення. Відповідно до теорії набутих потреб Мак-Клелланда певні види людських потреб формуються протягом усього життя індивіда, починаючи з раннього дитинства. У теорії, що розглядається, виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки.

14.Теорія ієрархії потреб Маслоу та її значення в практиці мотивації персоналу В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї: 1) люди постійно відчувають певні потреби; 2) явно виражені потреби можна об’єд­нати в окремі групи, які ієрархічно розміщені стосовно одна одної; 3) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. 4) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша — незадоволена; 5) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. 6) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба; 7) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня. Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп: Фізіологічні потреби. потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Потреби безпеки. пов’язані з прагненням людей досягти стабільного й безпечного способу життя. Працівники із загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Потреби належності і причетності. включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження в певні об’єднання людей. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерських відносин між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Потреби визнання і самоствердження. відображають бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу оточення. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації. Потреби самовираження пов’я­зані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру. Теорія Маслоу допомогла зрозуміти те, що лежить в основі інтересів і дій людей.. Для того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент.

15.Основні положення теорії Альдерфера Теорія К. Альдерфера, що отримала назву «Теорії ERG» (existence — існування, relatedness — взаємозв’язки і growth — ріст), як побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер виокремлює три групи потреб: 1) потреби існування; 2) потреби зв’язку; 3) потреби зростання. Теорії Альдерфера і Маслоу стверджують, що індивід просувається по «драбинці» потреб послідовно. Про певну схожість теорій Альдерфера і Маслоу свідчить і порівняльний аналіз груп потреб. Група потреб зв’язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають із соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. Потреби зростання в теорії Альдерфера частково кореспондуються з потребами визнання і самоствердження в теорії Маслоу та охоплюють потреби самовираження цієї теорії. Виділені Альдерфером три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Проте є і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої відбувається тільки знизу вгору. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й рух у зворотному порядку. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз — процесом фрустрації, тобто поразки. Наявність двох напрямків руху для задоволення потреб відкриває додаткові способи мотивації праці. Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об’єктивних чи суб’єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.

16.Теорія двох факторів Герцберга і практичні аспекти її використання Герцберг зі своїми колегами дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення. Усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення. Цей процес, за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх, які справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль. На даний процес впливають фактори, що мають зовнішній характер, брак яких породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Проте наявність факторів цієї групи не справляє належного мотиваційного впливу на поведінку людей, оскільки такі фактори створюють сприятливі, «здорові» умови праці, що сприймається людьми як належне. Ці фактори так і заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника. Коли ж дія цих чинників є позитивною, то це позбавляє працівників негативних емоцій, але аж ніяк не впливає на задоволення працею, не мотивує досягнення вищих результатів трудової діяльності.

17.Теорія набутих потреб Мак-Клелланда: основні положення, значення Відповідно до теорії набутих потреб Мак-Клелланда певні види людських потреб формуються протягом усього життя індивіда, починаючи з раннього дитинства. У теорії виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду. Перша група потреб — потреби досягнення — виявляються в намаганні людини виконувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень бажають самостійно визначати свої цілі, вибирають складні цілі та завдання. Такі люди легко беруть на себе персональну відповідальність. Потребою досягнення можна характеризувати не лише окремих людей, а й цілі економічні системи. Наявність цієї потреби у працівників справляє значний вплив на їхню активність і результати праці. Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об’єднання людей і участі в колективній роботі. Потребу владарювання віднесено до головних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших. Потреба влади може мати дві крайнощі: прагнення досягти максимуму влади та впливу на людей; прагнення мати владні функції, відмовляючись від будь-якої відповідальності за дії персоналу.

18.Значення і використання змістових теорій мотивації в менеджменті персоналу Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності. Нижче розглядаються найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці. «Прибічники змістових теорій, — зазначають американські спеціалісти, –– виходять з уявлення про лінійну детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації — настанови — виробнича поведінка. Розбіжність лише в тім, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища» .

Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу процесу мотивації праці. Цей бік проблеми детально досліджується в процесуальних теоріях мотивації трудової діяльності.

19.Загальна характеристика процесуальних теорій мотивації Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

1. сприйняття працівником конкретної ситуації;

2. очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;

3. оцінка працівником можливих

наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять: теорія очікувань (сподівань) В. Врума; теорія справедливості С. Адамса; модель Портера - Лоулера.

Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей. За конкретних обставин поведінку людини пов’язано з аналізом кількох можливостей. Від того, чому людина віддає перевагу, залежатиме те, як вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити, що вибраний нею тип поведінки справді приведе її до бажаної мети.

20.Сутність теорії очікувань і її значення Теорія очікувань розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Теорія очікувань своїм пов’язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань слід назвати В. Врума. Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці — результати; результати — винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода. Співвідношення чинників затрат праці (З), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:Мотивація = (З  Р) × (Р  В) × Валентність. Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб. Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер.