64.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт офор­мляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається в кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.

Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові договори.

Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст (права й обов’язки сторін, їхня відповідальність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розірвання контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства. Водночас досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення до контракту є безсумнівною. Інша річ — умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже, установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними.

65.Колективний договір і контракт: спільне, відмінності, співвідношення норм.

Спільне:

1) колективний договір і контракт має строковий характер;

2) відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів — догана або звільнення. Водночас застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф;

3) контрактна форма трудового договору уможливлює застосування й нових підходів до умов розірвання контракту, що випливає зі ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запровадження додаткових.

Відмінності:

1) колективний договір укладається між колективом і роботодавцем, а контакт між роботодавцем і найманим працівником;

2) необхідно усунути проблеми, які виникають за припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі потребують правового регулювання. Як справедливо розв’яза­ти проблему, коли, наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв’язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості;

3) не можна визнати слушними й погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу.