67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
Уваги заслуговує, зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залежно від кваліфікації та результативності праці. У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх авторів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1 — 2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.
- 1. Мотивація як основна складова управління персоналу
- 2. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- 3. Класифікація потреб людини:
- 4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- 5. Вивчення та аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
- 6. Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
- 7. Поняття "внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
- 8. Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород
- 9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії
- 21.Основні положення теорії справедливості
- 22.Концепція партисипативного (спільного) управління
- 23.Модель Портера-Лоулера і її значення в практиці менеджменту персоналу
- 24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
- 25. Поняття й основні положення матеріальної мотивації
- 26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
- 27. Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
- 28. Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів.
- 29. Методика ("технологія") оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
- 30. Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
- 33. Неоматеріалістична мотивація та природа конфліктності мотивів.
- 34.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.
- 35. Чинники диференціації заробітної плати.
- 36. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці.
- 37. Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності.
- 38.Тарифна система як провідна складова оплати праці і її мотивуюча роль.
- 39.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки.
- 40. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників.
- 41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови.
- 42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови.
- 43.Гнучкий тариф:основні положення, сфера застосування, переваги.
- 45.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги.
- 46.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності.
- 47. Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці.
- 50.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи
- 51.Вимоги до побудови преміального положення
- 52.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності
- 54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами
- 55.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов
- 56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи
- 57.Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати
- 58. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати
- 59. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація
- 60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.
- 62.Контракт як особлива форма найму й оплати
- 63.Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.
- 64.Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.
- 66.Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.
- 67.Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.
- 68.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- 69.Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.
- 70. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу.
- 73.Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.
- 74.Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.
- 76. “Технологія” (процедури) проведення атестації персоналу.
- 77. Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки.