18.4. Підвищення якості трудової діяльності

Одна із найбільш важливих розробок в області управління людськими ресурсами пов’язана із створенням програм і методів підвищення якості трудової діяльності. ЇЇ можна визначити як ступінь задоволеності своїх особистих потреб через роботу в організації.

В Україні проблемами якості трудової діяльності займаються Міністерство праці і соціальної політики, Харківський інститут гігієни праці, фонди соціального страхування.

Висока якість трудового життя має характеризуватись такими мотивами: 1) робота повинна бути цікавою; 2) працівники мають одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці; 3) робоче середовище має бути чистим, з низьким рівнем шуму і достатньою освітленістю; 4) контроль з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватись постійно; 5) працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що торкаються особисто їхньої роботи; 6) мають бути забезпечені гарантії роботи і розвиток дружніх взаємовідносин з колегами; 7) працівники мають бути захищенні засобами соціального і медичного обслуговування.

Якість трудового життя можна підвищити, зменшивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей. Це включає децентралізацію влади, участь у процесах прийняття управлінських рішень, навчання і підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі тощо. Усі ці заходи спрямовані на те, щоб дати працівникам додаткові можливості для задоволення своїх особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.

Удосконалення організації праці можливо за двома методами: розширення обсягу і збагачення змісту роботи.

Обсяг роботи – це кількість різних операцій, що виконуються працівником, і частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто.

Зміст роботи – це відносний ступінь впливу, який працівник може застосувати щодо самої роботи і середовища. Сюди відносяться такі фактори як: самостійність у плануванні і виконанні роботи, визначення її ритму, участь у прийнятті рішень.

Згідно теорії Р. Хекмана і Г. Олдхема (рис. 18.4), існують три психологічні етапи, що визначають задоволеність людини працею і мотивацією: а) значимість роботи, що сприймається (тобто рівень сприйняття людиною своєї праці як чогось важливого, цінного і вартісного); б) відповідальність (той рівень, на якому працівник почуває себе відповідальним і підзвітним за результати своєї праці); в) визнання результатів (рівень розуміння працівником ефективності чи результативності своєї праці).

Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють працівникам випробувати всі три стани повною мірою, повинні давати: високу внутрішню мотивацію, якісне виконання робіт, задоволеність роботою, низький рівень прогулів і плинності кадрів.

Згідно моделі (рис. 18.4), існує так званий базовий обсяг робіт, що дозволяє працівнику випробовувати всі три психологічні стани. Так, наприклад, почуття значимості роботи, що сприймається, можна реалізувати за допомогою наступних заходів: 1) надання можливості удосконалювати трудові навички; 2) визначеністю виробничих завдань; 3) підвищенням їх значимості (важливості). Відповідальність за результати праці можна посилити, надавши працівнику більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається якщо робітник одержує відповідну інформацію (зворотний зв'язок).

Рис. 18.4. Модель змісту роботи і мотивації праці за Р. Хекманом і

Г. Олдхемом