1.1. Трудовые ресурсы общества и предприятия

Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала. Трудовые ресурсы предприятия делятся на две категории:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Трудовой потенциал (трудовые ресурсы) имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика трудового потенциала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели образовательного уровня и профессионально-квалификационной структуры. Количественная характеристика может быть представлена численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку и общественным группам.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число и дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

Для определения среднесписочной численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других факторов.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Для правильного определения среднесписочного численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Кроме численности работников количественная характеристика потенциала предприятия может быть представлена фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно труднее.

В настоящее время нет ни единого понимания качественного труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы, намечен лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

• организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники предприятия подразделяются на несколько категорий и групп.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Состояние кадров определяется с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенным по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период.

Пути использования трудовых ресурсов.

В использовании трудового потенциала (трудовых ресурсов) возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный путь использования трудового потенциала состоит в том, что за счет повышения производительности труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительских стоимостей, т.е. выпуск продукции обеспечивается при уменьшающихся затратах живого труда на единицу продукции. Экстенсивный путь предусматривает выпуск продукции при адекватно меняющихся или увеличивающихся затратах живого труда на единицу продукции.

Очевидно, что для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развития условий и творческой активности работников и т.д.

Производительность труда как обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов

Понятие производительности труда.

Производительность труда - это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ. При этом речь идет о производительности живого труда, который является главным элементом производства. Если производительность труда характеризует степень эффективности живого труда, то выражается она в целесообразности использования не только живого, но и овеществленного (прошлого) труда.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства здесь достигается:

- модернизацией оборудования;

- заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

- повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

- автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства;

- внедрением новых прогрессивных технологий;

- использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

- включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

2. Совершенствование организации производства:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- внедрение гибких форм организации труда;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.