Понятие и классификация организационной культуры в менеджменте

Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, норм, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации.

Если организационная структура составляет скелет организации, который определяет состав и границы ее подразделений и формальный характер взаимосвязей между ними, то организационная культура создает в организации «команду», общее видение и направление действий всех сотрудников.

Основные типы организационных культур

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности фирмы на основе документов, четких правил, процедур; оценкой и продвижением персонала по формальным критериям. Источником власти здесь является собственность или высокая должность.

Предпринимательская культура свойственна организациям, где ключевую роль играют новаторство и творческая активность персонала. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте привлечения персонала к творчеству.

Административная культура присуща крупным фирмам, а также государственным учреждениям. При этом на первое место ставится не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизация риска, стабильность. Ее отличают формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура свойственна крупным фирмам и банкам. Она поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, когда невозможна быстрая отдача.

По степени влияния на предприятие выделяют следующие типы культур:

1. Бесспорная культура – характеризуется небольшим количеством основных ценностей, норм и неукоснительной ориентацией на них. Такая культура не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом, закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании «выносить сор из избы»).

2. Слабая культура – практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим, – это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3. Сильная культура – открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

На формирование организационной культуры, ее содержание сильно влияет личная культура ее руководителя (его вера, ценности, стиль поведения), особенно в стадии становления организации, а он сам должен обладать выдающимися личными и профессиональными способностями.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам; подбора кадров, соответствующих требуемой культуре, и избавления от тех, кто в нее не вписывается; введения и широкого использования новых символики, обрядов, ритуалов.