1. Обеспечение персоналом
1.1. Характер наема (длительность). Краткосрочный наем, характерный для типично американской компании, обуславливает высокую текучесть кадров. Обновление персонала в некоторых компаниях может достигать 80-90%, управленческого персонала – 25%. Специфика длительности наема типично японских предприятий складывается под воздействием системы «пожизненного наема», формирующейся в Японии в 20-х годах XX века. Она стимулирует развитие трудовой карьеры работника в рамках одного предприятия. В обмен на обязательство работника быть преданным фирме и упорно трудиться компания гарантирует предоставление работы на длительный срок и ряд льгот, касающихся оплаты труда, карьерного роста и т. д.
Структура персонала японских компаний, работающих на принципах пожизненного наема, представлена на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Структура персонала японских компаний [85. С. 36]
Персонал организации подразделяется на постоянный, входящий в систему «пожизненного наема» (примерно 35% работников предприятия), и временный (вновь поступающие на работу). Последние лишены ряда дополнительных льгот, а их зарплата за аналогичный труд значительно меньше, чем у постоянных работников.
Уровень, занимаемый в иерархической структуре организации, определяется образованием работника. Рабочие должности («синие воротнички») занимают выпускники неполных и полных средних школ. Руководители, инженерно-технические работники («белые воротнички»), как правило, выпускники высших учебных заведений.
1.2. Быстрота оценки деловых качеств, темпы продвижения по службе. Высокая текучесть кадров на типично американском предприятии обуславливает необходимость быстрой оценки возможностей работника. Ее результаты определяют перспективы карьерного роста. Длительный наем, характерный для японских компаний, открывает возможности для медленной и поэтапной оценки персонала. Для типично японской компании характерна жесткая политика продвижения «по старшинству», в результате реализации которой карьерный рост затягивается на многие годы. Продвижение работника осуществляется в соответствии со стажем и результатами оценки в зависимости от наличия вакантного места на вышестоящей должности.
1.3. Методы оценки персонала. В типично американских компаниях оценка персонала основывается на индивидуальных результатах деятельности. Система показателей оценки четко формализована. В типично японской компании среди критериев оценки персонала преобладают показатели групповой работы.
1.4. Подбор кадров. В типичной американской компании работник нанимается для выполнения конкретной работы. Поэтому в процессе отбора персонала важно выяснить наличие у работника квалификации, навыков, способности выполнить определенную работу. В Японии система наема должна обеспечить отбор персонала, обладающего базовой квалификацией, способствующей дальнейшему обучению и переобучению работника. Оцениваются такие индивидуальные характеристики, как интеллектуальный уровень, способность к обучению, предрасположенность к групповому взаимодействию.
1.5. Схема служебной карьеры. В типично американских компаниях четко формализованная служебная карьера работника предполагает продвижение в рамках специализации работника. В типично японских компаниях используются различные варианты схем служебной карьеры.
1.6. Обучение и повышение квалификации. Обучение в типично американской компании – специализированное (направленное на приобретение конкретных знаний, умений и навыков) и дискретное (после получения необходимой квалификации обучение прерывается). На японских предприятиях обучение носит постоянный, комплексный и гибкий характер. Оно направлено на развитие способностей и потенциала работника. Предусматривается также получение дополнительных знаний, учитывающих индивидуальные интересы работника.
1.7. Квалификация работника. В типично американской компании почти всегда работник специализируется в узкой области, иногда на выполнении небольшого набора операций, что повышает ценность работника при поиске нового места работы. В типично японской компании квалификация работника должна обеспечивать возможность смены направления деятельности в рамках компании, смены специализации.
1.8. Внутрифирменное движение персонала. Для типично американской компании характерно перемещение персонала, не связанное со сменой вида работ. В типично японских компаниях служебная ротация часто связана с необходимостью обучения в соответствии с новым характером работы.
- Допущено учебно-методическим объединением
- Введение
- Раздел I. Основы менеджмента предприятия торговли Глава 1. Введение в менеджмент
- 1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент
- Сопоставление функций предпринимательства и менеджмента
- 1.2. Общие принципы и функции менеджмента
- 1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования
- 1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
- 1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)
- 1. Обеспечение персоналом
- 2. Технология менеджмента
- 3. Организация и стимулирование труда
- Глава 2. Планирование деятельности торговой организации
- 2.1. Основы стратегического планирования
- 2.2. Цели и стратегии развития торговой организации
- 2.3. Планирование реализации стратегии организации
- 2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия
- Виды бизнес-планов и специфические их особенности
- Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:
- Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:
- Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:
- Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:
- Прогноз доходов и затрат
- Глава 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли
- 3.1. Модели организационных структур и область их применения
- 3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре
- 3.3. Анализ и проектирование структуры организации
- Глава 4. Система внутриорганизационного контроля
- 4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение
- Сравнение бюрократической и децентрализованной систем контроля*
- 4.2. Проектирование и реализация системы контроля
- Вариант сметы проекта контроля
- Глава 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли
- 5.1. Информационная система торговой организации
- 5.2. Создание автоматизированной информационной системы
- 5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды
- 5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений
- Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли Глава 6. Лидерство и стиль управления
- 6.1. Власть и личное влияние руководителя
- 6.2. Понятие и классификация стилей управления
- 6.3. Ситуационные модели выбора стиля
- Глава 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя
- 7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности
- 7.2. Формы управленческого общения
- Глава 8. Основы самоменеджмента
- 8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа
- Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП
- 8.2. Оценка и планирование труда руководителя
- 8.3. Делегирование полномочий
- Раздел III. Управление персоналом торговой организации Глава 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли
- 9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом
- 9.2. Организация и регулирование кадровой работы
- Глава 10. Методы управления персоналом торговой организации
- 10.1. Сущность и классификация методов управления персоналом
- 10.2. Административные методы управления персоналом
- 10.3. Экономические методы управления персоналом
- 10.4. Социально-психологические методы управления персоналом
- 10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли
- 6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.
- Глава 11. Технологии кадрового менеджмента
- 11.1. Формирование кадрового потенциала организации
- 11.2. Внешний и внутренний наем персонала
- 11.3. Управление адаптацией персонала
- 11.4. Оценка персонала предприятия торговли
- Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.
- Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года
- 11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров
- 11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение
- Глава 12. Управление работой группы
- 12.1. Понятие и виды групп
- 12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
- 12.3. Диагностика и управление работой группы
- Критерии, используемые для оценки ценностно-ориентационного единства группы
- Глава 13. Управление конфликтами
- 13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия
- 13.2. Динамика и технология управления конфликтами
- Глава 14. Управление стрессами
- 14.1. Понятие и природа стресса
- 14.2. Управление стрессом
- Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала Глава 15. Основы теории трудового поведения
- 15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы
- 15.2. Содержательные теории мотивации
- Механизм влияния организационных факторов на потребности работника
- 15.3. Процессуальные модели трудового поведения
- Глава 16. Стимулирование персонала торговой организации
- 16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников
- 16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- 16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов
- Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия
- Результаты оценки должностей предприятия торговли
- 16.4. Управление материальным стимулированием персонала
- 16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала
- Законы и нормативные акты
- Литература
- Содержание