Классификация конфликтных ситуаций в организации.Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации

Конфликты классифицируются по сферам жизни (социальный конфликт, национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон разногласий:

• личностный - конфликт на уровне сознания личности;

• межличностный конфликт - разногласия между людьми;

• межгрупповой - конфликт между социальными группами и общностями;

• конфликт принадлежности - когда индивиды имеют двойную принадлежность (например, входят в конкурирующие, но преследующие одну цель группы);

• конфликт с внешней средой - давление со стороны административных, экономических норм и предписаний, конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы.

Типы социального конфликта:

• конфронтация: пассивное противостояние групп;

• соперничество: борьба за признание личных достижений и творческих способностей;

• конкуренция - тип конфликта, где цель - получение выгоды, прибыли и доступа к благам.

Профессор А. Рапопорт выделил следующие типы конфликтов:

• схватка: непримиримые противоречия, цель - победа;

• дебаты: возможны маневры, в итоге возможен компромисс;

• игра: конфликт в рамках правил.

Конфликты бывают также:

• открытые (полномасштабные): интересы, объект, субъект, тактика и др. четко демонстрируются;

• скрытые (неполные). Пример - гражданское неповиновение;

• ложный конфликт: представление о наличии возникает только у одной из сторон.

Массовый протест - активная форма конфликтного поведения. Может быть:

• организованным или стихийным;

• прямым или косвенным;

• носить характер насилия или ненасилия.

Рекомендации по разрешению конфликта между подчиненными:

1. Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:

• побеседовать с оппонентами;

• поговорить со сторонниками участников конфликтной ситуации;

• получить информацию о сути конфликта от независимых и компетентных свидетелей

(желательно от неформальных лидеров коллектива).

2. Нужно выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие,

заключенное в интересах, а не в позициях.

3. Необходимо определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

4. Нужно оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта, если Ваше вмешательство в конфликт не даст результатов.

5. Необходимо выработать два-три варианта действий по разрешению конфликта, имея в виду, что оппонентам, как правило, не выгоден длительный конфликт.

6. При необходимости нужно привлечь к посредничеству:

• друзей оппонентов, поскольку их влияние на участников конфликта значительнее влияния менеджера

и оценка сложившейся ситуации объективнее оценки оппонентов;

• неформальных лидеров, пользующихся уважением оппонентов.

7. Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей

развития ситуации.

19

Взаимосвязь стратегии УП и стратегии развития организации

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии органи-

зации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей еди-

ное целое. Но и в том и в другом случае стратегия управления

персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или

деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии ор-

ганизации и стратегии управления персоналом (с ее составляю-

щими) показана в табл.

20

Методы эффективного управления персоналом организации

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы(Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов (Материальное стимулирование Установление экономических норм и нормативов Страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления (поощрения)основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

21