Трудовой договор (контракт) и его структура Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

Трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами трудового договора закон связывает момент вступления договора в силу. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

35

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Деловая оценка персонала - это целенаправ-

ленный процесс установления соответствия качест-

венных характеристик персонала (способностей, мо-

тиваций и свойств) требованиям должности или

рабочего места.

Цели: *

1) поддержание требуемого уровня производственной

отдачи работника;

2)стимулирование процесса повышения квалифика-

ции работника;

3) контроль со стороны руководства за качеством тру-

да подчиненных;

4)стимулирование принятия правильных решений

о повышении, переводе и увольнении работников;

5)решение вопросов, связанных с установлением

размера заработной платы и премиальными вы-

платами;

6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Основные задачи:

1) выбор места в организационной структуре и уста-

новление функциональной роли оцениваемого

сотрудника;

2) разработка возможных путей совершенствования

деловых или личностных качеств сотрудника;

3)определение степени соответствия заданным кри-

териям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

1)установление обратной связи с сотрудником по

профессиональным, организационным и иным во-

просам;

2)удовлетворение потребности сотрудника в оценке

собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляю-

V щей процесса отбора и развития персонала.

Виды деловой оценки:

1) оценка кандидатов на вакантную должность;

2)текущая периодическая оценка сотрудников орга-

низации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оцен-

ки кандидатов на вакантную должность позволяет го-

ворить о четырех основных этапах, определяющих

содержание процесса оценки данного вида. К этим

типовым этапам можно отнести: анализ анкетных дан-

ных; наведение справок об испытуемом работнике (по

месту прежней работы); проверочные испытания;

собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников орга-

низации сводится к двум этапам:

1) оценке результатов работы и факторов, определяю-

щих степень достижения этих результатов;

2) анализу динамики результативности труда за опре-

деленный промежуток времени, а также динамики

состояния факторов (условий), влияющих на дости-

жение результатов.