Качественная система деловой оценки работ-

ников является основой отбора кандидатов на повы-

шение. Значительная часть требуемых данных может

быть получена на основе обычной кадровой статисти-

ки. Образование, опыт, способности, возможности,

скорость творческого роста - эти и другие сведения

о работниках, претендующих на повышение, должны ре-

гулярно собираться и анализироваться кадровыми

службами через листки по учету личного состава путем

периодического анкетирования и интервьюирования

в рамках работы по оценке персонала.

Обычно оценку деловых качеств кандидатов на про-

движение осуществляет администрация, однако вы-

бор одного из нескольких кандидатов проводится

аттестационными и квалификационными комиссиями

в условиях достаточно широкой коллегиальности -

с участием представителей коллектива, профсоюзных

и других организаций.

36

Схема взаимосвязи основных задач УП

37

Технология проведения аттестации персонала

1. Аттестация персонала, понятие и виды.

Аттестация персонала – процесс определения уровня квалификации сотрудника и степени соответствия его деловых и личных качеств требованиям к занимаемой должности.

Проведение аттестации регламентируется методическими рекомендациями Минтруда и социальной защиты РБ и типовыми положениями по проведению аттестации.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию предприятия.

Виды аттестации:

1. Регулярная основная развернутая: проводится 1 раз в 3-5 лет.

2. Регулярная промежуточная упрощенная (ориентирована на оценку итогов текущей работы): для руководителей и специалистов 1 раз в год, для некоторых категорий – 2 раза и чаще (программисты).

3. Нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами.

3. Процедура аттестации персонала.

Этапы проведения аттестации:

1. Подготовительный.

2. Этап подготовки, необходимого пакета документов по аттестируемым работникам.

3. Аттестация.

4. Использование результатов предварительной аттестации.

На подготовительном этапе принимаются решения о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется субъект аттестации, его количественный состав.

Приказ об аттестации должен быть издан не аттестации не менее, чем за месяц до проведения аттестации.

В качестве приложений к приказу приводятся:

1. Положение об аттестации, действующей на предприятии.

2. Список лиц, подлежащих аттестации.

3. График проведения аттестации.

Не подлежат аттестации:

1. Молодые специалисты в течение 2-х лет.

2. Работники, проработавшие в занимаемой должности на момент проведения аттестации менее 1 года.

3. Беременные женщины.

4. Работающие женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1 года.

5. И т.д.

Субъект аттестации – лицо или орган управления, которому предоставлено право проводить

аттестацию. В его качестве выступает аттестационная комиссия.

Состав комиссии:

1. Председатель.

2. Члены.

3. Секретарь.

Состав комиссии не должен превышать 5-6 человек. График проведения аттестации доводиться до работников не менее чем за месяц до проведения аттестации.

Второй этап: материалы по аттестируемым должны быть представлены в аттестационную комиссию не менее чем за 2 недели до аттестации.

Материалы, предоставляемые в аттестационную комиссию:

1. Аттестационный лист.

2. Отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике (образование, стаж работы на предприятии). Данная информация готовиться работниками кадровой службы на основании данных личного листка по учету кадров и личного листка.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты деятельности работника, оценку работника руководителем и коллегами. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании первичного трудового коллектива. Работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю до проведения аттестации под роспись.

Этап проведения аттестации: итоговая оценка аттестуемому выносится открытым голосованием с учетом предварительного обсуждения в комиссии, которая может вынести данное решение.

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Не соответствует занимаемой должности.

3. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год (целевая аттестация). Дважды подряд не выносится.

По каждому работнику аттестационная комиссия выносит результаты в отношении продвижения работника или необходимости повышения его квалификации.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Использование результатов аттестации: по ее итогам издается приказ, в котором утверждаются ее результаты, рекомендации об изменениях в расстановке кадров, об изменении в должностных окладах, о зачислении работников в резерв на повышение.

38