Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала

Психологическое тестирование.

В результатах тестирования аккумулируется опыт, который потом может тиражироваться и использоваться другими сотрудниками. На их основе могут создаваться системы отбора и оценки, что важно для крупных фирм и компаний, планирующих долгое присутствие на рынке. Тесты дают возможность отобрать людей определенного типа, таким образом, формируя внутреннюю среду фирмы. Возможно проведение осознанной кадровой политики, включая планирование определенного уровня интеллекта сотрудников, выявление склонностей к лидерству, к риску, таких важных в бизнесе качеств, как надежность, добросовестность, тщательность, верность делу, принципиальность. Тесты дают возможность в значительной степени управлять поведением людей в организации, так как выявляют глубинные причины их профессионального и частного поведения. На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности.

интервью позволяет:

• Собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;

• Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

• Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

• Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Прежде всего, что цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культуры. Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании в основном оцениваются два главных аспекта:

• профессиональный опыт;

• психологические особенности кандидата.

профессиональные критерии оценки специалиста складываются из требований должностных инструкций. На их основе составляются профессиограммы для каждой должности, включающие психологические профессионально важные качества и степени их выраженности.

40