Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» – самый распространенный, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и практике до последнего времени фактически не использовался. Как правило, совпадение уже намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит нечасто, является, скорее, исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще в практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, в нашей стране система продвижения линейных руководителей, как правило, предусматривает пять основных этапов.

Первый этап – работа со студентами профильных институтов или направленных на практику. Второй этап – работа с принятыми в данную организацию молодыми специалистами. Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующихруководителей, проходят курсы повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей. Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена. Отбор должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, специалистов подразделений управления персоналом и привлеченных при необходимости независимых экспертов.

44

ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА

ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала - вид управленческой дея-

тельности, направленный на определение и покры-

тие потребности в персонале.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуаци-

ей на рынке труда для эффективного покрытия потреб-

ности в персонале и реализации тем самым целей

организации.

Задачи маркетинга персонала:

1) исследование рынка для установления текущих

и перспективных потребностей организации в ко-

личестве и качестве персонала;

2) изучение развития производства для современной

подготовки новых рабочих мест и требований

к сотрудникам; . ,

3) поиск и приобретение персонала, характеристики

которого соответствуют требованиям, предъявляе-

мым организацией.

Концепция маркетинга персонала - это под-

ход, в соответствии с которым осуществляется дея-

тельность по выявлению потребности в персонале

и поиску путей по ее удовлетворению.

В существующих в зарубежных организациях вы-

деляют две основополагающих концепции мар-

кетинга персонала:

1) первая предполагает рассмотрение задач персо-

нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетин-

гом персонала в данном случае понимается опре-

деленная философия и стратегия управления

человеческими ресурсами. Данный вид персонал-

маркетинга опирается на рыночное мышление, что

отличает его от традиционных административных

концепций управления кадрами; •

2) вторая предполагает толкование персонал-марке-

V тинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция на-

правлена на выявление и покрытие потребности

в кадровых ресурсах.

Различие концепций на предприятиях Японии,

западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют на низ-

шие должности, что предполагает определенную спе-

цифику отбора и найма и обучения. Это связано с до-

минирующей политикой ≪пожизненного найма≫, а также

с некоторыми особенностями японской системы обра-

зования, при которой будущий сотрудник готовится как

специалист широкого профиля. Особое внимание

в данной системе уделяется принципу преемственно-

сти, который затрагивает не только профессиональ-

ные аспекты, но и процесс формирования организаци-

онной культуры, традиционности производственного

процесса и коллективных взаимоотношений.

Западноевропейские предприятия во многих

случаях отдают предпочтение внутренним источникам

покрытия потребности в персонале, хотя формально

условия конкурса на замещение вакантной должно-

сти равнозначны как для внешних претендентов, так

и для собственных сотрудников предприятия. Пред-

почтение внутренним источникам обусловлено эко-

номией средств и усилий на процесс обучения и адап-

тации новых сотрудников.

Американские фирмы не делают различий по зна-

чимости внутренних и внешних источников покрытия

потребности в персонале, предоставляя равные воз-

можности при отборе на вакантную должность как сво-

им сотрудникам, таки внешним претендентам. Имен-

но поэтому данную концепцию называют смешанной.

Ее специфика обусловлена демократичностью общест-

ва и системы управления. Особенное внимание уде-

ляется контролю за соблюдением трудовых и социаль-

ных прав национальных и расовых меньшинств.

45

Стили управления в организации

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

Авторитарный стиль руководства

(автократический, директивный, административный).

Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим.Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему.