11.1. Содержание понятия «мотивация»

Понятие "мотивация" обычно употребляет­ся в менеджменте в двух основных смысловых вариантах. Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние лич­ности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным дей­ствиям, поступкам и оценкам.

Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Следует четко различать разницу между понятиями "мотивация" и "мотивировка". Под последним надо понимать рациональное объяснение человеком причин своих поступков, что часто является способом маски­ровки истинных факторов, определяющих его поведение.

Рассмотрим понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности - физиологические нужды организма и вторичные - необходимость в явлениях психологического характера. Вто­ричные потребности у человека более индивидуальны, т.к. носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет­ся понятием "побуждение". Средство удовлетворения потребностей - это цель деятельности человека.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотно­шения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Очень важным для понимания основных концепций мотивации явля­ется закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу дей­ствия мотивов, - как "стимулы".

Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс созда­ния менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу дей­ствия мотивов, что, согласно закону результата, работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимы­ми для достижения целей организации.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Наши исследова­ния в конце 80-х годов позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную для решения задач практического менеджмента. Они делятся на пять основных групп:

• мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях полу­чения материальных, социальных и психологических вознагражде­ний за ее результаты;

• мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях полу­чения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

• мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентирован­ный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие ре­зультаты;

• мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

• мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования послед­ствия этого влияния можно достаточно точно определить на основе нашей "теории мотивационного комплекса", основные положения которой мы рассмотрим ниже.