logo
грищук

7)))))))))))))))))))))))))))))))))))0

В большинстве организаций, управленческая деятельность под- чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр- ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В матричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.

Формализация. Формализация - это степень спецификации правил и регулирующих положений, которые управляют рабочим поведением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная организация называется бюрократией. Формализация имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что формализация служит для координирования поведения членов организации. К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия.

Но есть и отрицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.

Управленческие структуры различаются между собой по степени сложности. Последняя может характеризоваться такими показателями, как число уровней управления, число соответствующих подразделений; число мест их расположения; средняя норма управляемости; интенсивность управленческих процессов и пр.

Структура управления обладает потенциалом, состоящим из потенциала руководства линейными и функциональными подразделениями и потенциала общефирменного руководства. Потенциал определяется количеством уровней управления, составом структурных подразделений, степенью их специализации, численностью персонала, автоматизацией управленческих процессов.

Формирование управленческой структуры связано с разделением труда, и его специализацией, в результате которых число обособившихся в рамках организации видов деятельности, направленных на достижение ее цели, постоянно растет. Поскольку их работу необходимо координировать, наряду с горизонтальным появляется и вертикальное разделение труда. В его рамках одни субъекты специализируются исключительно на производственной деятельности, а другие — на управленческой. В результате возникает одноуровневая управленческая структура.

Ее специализация может быть функциональной (основываться на закреплении конкретного перечня операций), целевой (определяются задачи, связанные с конкретным результатом), или смешанной, когда присутствует то и другое.

В случае дальнейшего разделения труда и образования нескольких подразделений, для их координации нужен вышестоящий орган, что делает структуру управления двухуровневой. Если координируемых объектов уже более десятка, их приходится объединять в две группы, в каждой из которых будет самостоятельный орган управления, и помимо этого еще один — для общего руководства ими, имеющий более высокий ранг. Таким образом, структура управления становится трехуровневой и продолжает расти в соответствии с увеличением числа подразделений в организации, превращаясь из так называемой «плоской» в «высокую».

На практике рост управленческой структуры в высоту происходит гораздо быстрее, чем расширение самой организации, поскольку специализация приводит к тому, что оптимальное число объектов управления, диктуемое ею, оказывается меньше возможной нормы управляемости, которая, таким образом, не «выбирается» полностью. Сегодня в крупных западных фирмах число уровней управления достигает 12 (в недавнее время в ряде фирм оно превышало 20, что граничит с управленческой катастрофой).

Решить эту проблему путем механического преобразования «высоких» структур в «плоские» невозможно без разрушения самой структуры управления, поэтому данный процесс сопровождается расширением прав и ответственности ее субъектов, развитием между ними не только административных, но и экономических отношений.

Линейная организационная структура относится к простейшему виду бюрократических структур, в ней воплощены принципы централизма и единоначалия. Руководитель наделен всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.

Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

Линейная структура формируется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции.

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства:

Недостатки:

Область применения:

Методологические принципы формирования российского менеджмента

Картавый М.А., Нехашкин А.Н.,

Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

Переход к рынку выдвинул задачуформирования российского менеджмента. Егостановление зависит, во-первых, от уровняразвития товарного производства. Менеджмент какформа управления имманентно присуща товарномупроизводству. Наличие в Российской Федерациипереходной к рынку экономики означает в то жевремя и процесс формирования менеджмента.Во-вторых, от уровня технического итехнологического развития общества. Так,революция в системе управления, произошедшая в 19– начале 20 века, была вызвана переходом отремесленного к машинному производству.Изменилась система управления и при переходе кконвейерному производству. Меняется она и спереходом к новейшим автоматизированным иинформационным технологиям.

1. Концепция копирования западнойтеории менеджмента. Она не учитываетособенностей российского менталитета. России«надо брать модель менеджмента в готовом виде ииспользовать ее в управлении экономикой...»1 .Для овладения теорией надо будет лишь перевестизападные учебники и монографии на русский язык.Затем, ничего не меняя, использовать данныеположения на практике. Вероятность реализацииэтой концепции весьма высока в силу своейпростоты и привычки бездумного копированиязападного опыта. Но она несет и большуюопасность. Достаточно вспомнить использованиенеадаптированной к условиям России теории«монетаризма», концепций «шоковой терапии»,ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новыепотрясения, которые ждут Россию приосуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной теориименеджмента. Предполагает частичный учетособенностей русской ментальности, т.е. не слепоекопирование, а приспособление западной теории ксовременным российским условиям. При этомвозникает важная проблема, какую из западныхтеорий менеджмента мы будем адаптировать?Системы управления Японии, США, Западной Европысильно отличаются между собой. Какой из данныхвариантов принять за аналог? Но при любом выборемы рискуем использовать теорию, учитывающуюспецифические особенности, условияфункционирования экономики, уровеньсоциально-экономического развития данных стран,ментальность их жителей. Здесь целесообразновспомнить слова М.Вебера: «Капитализм западноготипа мог возникнуть только в западнойцивилизации»2 .

В России конца 80-х годов опоздание илиуход с работы ранее установленного срока, мелкоеворовство, низкое качество продукции – сталинормальным явлением и сохранились вплоть досегодняшнего дня. Исходя из этого в системунационального менеджмента придется вноситьпоправки на борьбу с опозданиями, «несунами»,вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории,слабо учитывающие специфику российскойдействительности, не смогут дать российскойэкономике то, что от них ожидают.

3. Концепция создания российскойтеории менеджмента. Исходит из полного учетаособенностей российской ментальности сиспользованием аспектов мирового опытауправления. При этом невозможно ни слепоекопирование западного и восточного опыта, ниполное отрицание достижений западной ивосточной школы менеджмента. И первое, и второеодинаково неприменимо. Необходимо отметить, чтоеще А.Маршалл утверждал, что: «Экономическаянаука это не совокупность конкретной истины, алишь орудие для открытия конкретной истины»3 .На наш взгляд это высказывание полностью можноперенести и на науку менеджмент. Поэтому,российский менеджмент должен иметь своеспецифическое содержание, формы и методыуправления, соответствующие спецификероссийского менталитета.

1. Закон соответствия менеджмента именталитета

В настоящие время общепризнанно, чтонациональный и региональный менталитеты –важнейший фактор, влияющий на формы, функции иструктуру управления. Однако констатации этогофакта еще недостаточно. Между менеджментом именталитетом существует более глубокаясущностная взаимосвязь.

Существует ряд определенийменталитета: менталитет – «совокупностьисторически сложившихся психологическихособенностей поведения нации»4 , –«своеобразная память народа о прошлом,психологическая детерминанта поведениямиллионов людей, верных своему историческисложившемуся «коду» в любых обстоятельствах...»5 ,– «... определенное социально-психологическоесостояние субъекта – нации, народности, народа,его граждан, – запечатлевшее в себе (не «в памятинарода», а в его подсознании) результатыдлительного и устойчивого воздействияэтнических, естественно-географических исоциально-экономических условий проживаниясубъекта менталитета»6 .

В этих определениях речь идет нетолько о психологической, но и осоциально-психологической природе менталитета.Бутенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь наисследованиях Л.С. Выготского, отмечаютгенетические, исторические,природно-климатические источники этого явления,выделяя главным образом менталитет как «код»,детерминирующий социальное поведениеотдельного человека и нации.

По нашему мнению, менталитет –подсознательная социально-психологическая«программа» действий и поведения отдельныхлюдей, нации в целом, проявляемая в сознании и впрактической деятельности людей. Источник ееформирования – совокупность психологических,социально-экономических, природно-климатическихявлений, действующих на протяжении длительнойэволюции страны.

Проявление биопсихологическойпрограммы поведения людей сказывается наразличных сферах человеческой деятельности:быту, общении, производстве. Значительноевлияние она оказывает на управление. Так,анализируя формы и методы управления в разныхстранах, мы не можем не учитывать немецкуюпунктуальность, английский консерватизм,американский прагматизм, японский патернализм,российскую расхлябанность. Человек не можетбыть свободным от общества, от самого себя, своейментальности. При этом он всегда находится вопределенной иерархической системе: илиподчиняет и руководит, или подчиняется. Даже водиночестве он руководит своими действиями,поступками, исходящими подсознательно из егоментальности. Следовательно, управление естьформа выражения ментальности.

Если человек привык к групповой жизни,то специфической основой, формирующей системууправления, является опора на коллектив,коллективный контроль и принятие решений. Если вобществе установилась система ценностей,основанная на индивидуализме, обостренномчувстве собственного достоинства и т.д., токаркасом несущей конструкции, вросшей в системууправления, является опора на индивидуальныекачества, использование индивидуальных формконтроля.

Не исключено, что в стране «лимония»или «банания» главной отличительной чертойменталитета будет леность ее жителей, вызваннаяобилием лимонов и бананов. В таких условияхсистема управления будет неизбежно отражать этокачество. Менеджеру, желающему добитьсяопределенного результата, придется использоватьдля принятия и реализации управленческихрешений жесткий контроль, вводить четкий графикработы, специальные методы стимулирования,трансформирующие ленивого работника.

Преобладание трудолюбия,бережливости, пунктуальности и т.д. также будутопределять формы и методы управления,пронизывать поведение, действия управленцев.Последним необходимо учитывать их, играя начеловеческих слабостях и сильных сторонаххарактера как на клавишах «фортепьяно».

Таким образом, управление – формапроявления внутренней, глубиннойсоциально-психологической программы, заложеннойв человеке. В этом качестве менталитет –всеобщая основа поведенческого менеджмента, егоэлемент, его существенная сторона. В этомпроявляется соответствие менеджментаменталитету.

Наличие соответствия не отрицаетпротиворечий между менеджментом и менталитетом.Мусульмане оставляют работу и молятся не вмомент перерыва, а когда необходимо творитьнамаз, чем вызывают сбой в рабочем ритме. ВТурции, Иране, Афганистане, Ичкерии предпочтутпри продвижении по службе не самых способных, а«единоверцев». Противоречия возникнут, еслиначать осуществлять наказание на производствебез учета законов шариата, при построениисистемы управления без опоры на коллективизм,уважения к старшим. Африканцы, нанимаемыеевропейцами на работу, уходили с нее, когда это несочеталось с их обычаями и традициями. Ониискренне не понимали, почему должны работать вэто время.

Россияне при строительстве «ВАЗа» быстрополучали извещение об увольнении от фирмы «Фиат»не потому, что плохо работали, а в силу того, чтоопоздать на работу на 30 минут, уйти на 15 минутраньше на обед, «покурить», когда хочется,считалось для них естественным. Русскийменталитет не был совместим с итальянским. Врезультате используемая система управленияоказывалась непригодной для наших рабочих.

Итак, «менталитет-менеджмент», ихсоотношение, соответствие и противоречиевыступает как содержание и форма, как сущность иявление. Они находятся в неразрывной объективнообусловленной, постоянно повторяющейсявзаимосвязи, которую можно квалифицировать как «законсоответствия менталитета и менеджмента».Соответствие между менеджментом и менталитетомобуславливает относительно устойчивую системупроизводства, сглаживает противоречия междууправляемыми и управляющими, способствуетпреодолению кризисных ситуаций. Соответствиемежду менеджментом и менталитетом – одна изосновополагающих черт равновесия социальныхсистем, характеризуемых отсутствием социальныхконфликтов. Пример этого, экономическое развитиеСША, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века.

Противоречие в системе«менталитет-менеджмент» является одной изпричин, обуславливающих зарождение ипродолжительность социально-экономическихкризисов. Яркий пример Россия, где переход крынку и связанная с этим необходимостьреформирования системы управления предполагаетприведение ее в соответствие со спецификойроссийского менталитета.

Закон соответствия менеджментаменталитету означает, что определеннойментальности, каждой конкретной чертенационального характера, стороне менталитета вцелом соответствуют адекватные формы, виды,системы менеджмента. Исходя из этого, составимобщую таблицу соответствия менеджментаменталитету.

Таблица 1

Соответствие менеджмента менталитету

Таблица не претендует назаконченность. Попытки составления подобныхтаблиц под таким ракурсом нам на данный момент неизвестны. Хотя надо отметить, что ряд ученых,таких как У.Оучи, Г.Хофстид, А.Наумов и т.д.отмечают влияние национальных особенностей науправление. Но в своем подходе они значительноукрупнили характерные национальные особенностикаждого народа. К тому же они не былипредставлены как формы проявления законасоответствия менеджмента менталитету и нерассматривались как всеобщая нормативная базаструктурированного подхода к определениюособенностей менеджмента в каждой стране.

Значение табл.1 не исчерпываетсяотдельными примерами соответствия. В рамкахрассматриваемого закона она выступает какупорядоченная система обособленных элементовсоответствия. Каждая отдельная строчкавыступает как нормативная клеточка. Из них можноконструировать оптимальную – абсолютнуюсистему менеджмента, которая предполагаетполное соответствие менеджмента менталитету дляжителей данной страны. Она позволит создатьтеоретическую модель национального менеджмента,устранить в ней имеющиеся несоответствия,выявить научно обоснованный ориентирпреобразования существующей системыменеджмента.

Например, теоретическая модельсистемы менеджмента, основанной на клеточках 1, 3и 16, будет выглядеть так (табл. 2):

Таблица 2

Проектируемая система менеджмента

Характеризуя идеальную модельменеджмента в данной стране, мы можемконстатировать, что ей присущи: ориентация наличность, формальные взаимоотношения напроизводстве, управленческие решенияориентированы на применение современных системуправления, использующих материальнуюзаинтересованность рабочих. Дисциплина напроизводстве поддерживается размером оплатытруда. Авторитет руководителя зависит от уровняего доходов. Продвижение по службе определяетсяличными качествами руководителя. Контроль напроизводстве носит индивидуализированный«характер».

Правдивость или ошибочность созданноймодели сложно проверить на практике. Поэтомусоставим конкретные таблицы на примере США иЯпонии.

Анализ соответствия менеджментаменталитету Японии представлен в табл. 3.

Таблица 3

Соответствие менеджмента менталитету в Японии

Доминирующая черта японскогоменталитета – группизм. Его корни глубоко уходятв традиции рисосеяния. «Возделывание риса наяпонских островах всегда требовалоколоссального труда, поэтому рисосеятелисливались в артели, члены которых поддерживалидруг друга. С течением времени возникласпецифическая групповая активность – известныйяпонский группизм»7 . Психологиягруппизма проникла во все сферыпроизводственной и социальной жизни. Онавылилась в систему порядка с ярко выраженнойподчиненностью лидеру и уважением к старшему.Японцы благодарят своих руководителей, как дети– родителей. У них подавлен эгоцентрическиймомент. Ради коллектива рабочие в Японии готовыпожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирманас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надоотдадим ей все, что имеем»8 , – говорятони.

Психология группизма – фундаментяпонского менеджмента. Человек только вколлективе видит смысл своего существования.Отчуждение от коллектива воспринимается каксмертный приговор. Так «... в концерне «МаууситаДэнкни» рабочего уволили за распространение вцехе газеты коммунистов «Акахата». Он обратилсяв суд, по решению суда концерн восстановилрабочего на работу, но подверг его типичномуобщинному наказанию. У входа на завод, подлепроходной, построили домик – однокомнатнуюбудку. Строптивому рабочему было сказано, чтоотныне его производственное задание находитьсявесь рабочий день в будке и ничего не делать.Зарплату он получал исправно наравне с членамиего бригады. Через месяц этого работникаотправили в больницу с тяжелым нервнымрасстройством»9 .

Психологию группизма дополняют иусиливают такие черты национального характеракак аккуратность, бережливость, практицизм,чрезвычайное трудолюбие, высокаяприспособляемость к новым условиям. Японцыэкономят на системе управления, бережливоиспользуют трудовые, финансовые, капитальные иземельные ресурсы. Например, лес, приходивший изРоссии, они использовали на 102%, делаядополнительно брикеты для отопления из коры.Приспособляемость японцев проявляется в быстромвнедрении безотходных, энерго- иматериалосберегающих технологий. Вся системаменеджмента выступает как восприимчивая кнововведениям.

Используя национальные особенностихарактера, менеджеры строят свою стратегиюуправления и принятия управленческих решений.При этом меняется привычный для европейцевстереотип управляющего. В складывающихсяусловиях не он, а ситуация отдает приказания.Управляющий как тренер лишь изучает подробностиреальных обстоятельств, анализирует ситуацию исообщает работникам результаты своего анализа. Ате уже сами принимают необходимое решение,пронизанное коллективизмом и корпоративнымдухом. Для японского работника фразауправляющего «поступайте, как считаете нужным»содержит весь перечень необходимой информациидля ведения производства. Они действуют какфутболисты или хоккеисты на спортивныхплощадках, чутко воспринимают все нюансыситуации, реакцию своих коллег и своюсобственную подчиняют потоку общего поведения.

В отличие от японцев, европейцы иамериканцы – эгоисты. Они не долго помнятоказанную услугу, сдержаны на похвалу иблагодарность, 99,9% из них считают, что своимуспехом они обязаны только самим себе.

Доктор Антони Гриноул (психолог,работающий в университете штата Огайо) считает,что эгоцентрический сдвиг в переистолкованиисобытий, чтобы выставить себя в благоприятномсвете, – свидетельство здоровой психики.

Американцы – снобисты, любят ездить в1-м классе, им недостаточно иметь то, что ониимеют. Они общительны, ибо без этого не пробитьсяв деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе –залог успешной карьеры. От них часто слышишь:«O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, чтоне сможет выполнить приказание шефа, ответит:«Это я беру на себя» и тем самым докажетрепутацию делового человека.

Американская нация, как ни какаядругая, подвластна культу денег. Доллар для нихбольше, чем средство покупки. Шелест долларовойкупюры звучит приятнее любой музыки. Новинки –электронные и пластиковые карты конечно хорошо,но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы не любят работать на одномместе. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизньменяют свою работу. Исходя из этого, составимтаблицу соответствия менеджмента менталитету вСША.

Таблица 4

Соответствие менеджмента менталитету в США

Анализ данной таблицы показывает, чтоглавная основа, на которой базируется системауправления США, – обостренное чувствоиндивидуализма. Его корни связаны с историейразвития Америки. В период активного заселенияосновной контингент составляли авантюристы,стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Имииспользовались любые способы достиженияпоставленных целей. Главная из них – быстроеобогащение. С течением лет это сталоосновополагающим для американцев. На этой основеи стала формироваться система управления в США.

Задача управления в этой системе – непросто работа с людьми, а с личностями.Американский менеджер – индивидуалист. Борьбаза прибыльность предприятия для него не столькопроцесс служения своему делу и обществу, сколькосредство достижения личного успеха, выдвижения иобогащения. Американские менеджеры «объясняютсвою высокую занятость вопросами компании нестолько долгом перед ней, обществом и даже неувеличением потребностей его семьи, астремлением к самовыражению, удовлетворениюпотребностей своего «Я»1 0.

Управляющий должен знать степеньчестолюбия подчиненных, их возможности испособности. Опытный менеджер играет на этихклавишах, как на пианино. В своей игре онучитывает стремление американцев к обогащению.Используя этот стимул, менеджер может повыситьпроизводительность, качество продукции, ееконкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются имстрого индивидуально. Американский менеджерготовит ежедневно перечень вопросов дляработников, которыми они должны заниматься.Продвижение их по службе зависит от собственноговклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаютсяна себе, на своей карьере. Для функционированияпроизводства, достижения общей цели существуетчеткая регламентация действий, обязанностей иответственности каждого индивида.

Итак, основа американской системыуправления – психология индивидуализма. Онапроявляется во всех формах и видах американскогоменеджмента, пропитывает всю его структуру.

Проведем параллели между американскойи японской системами управления. Ихсравнительная характеристика дана в табл. 5.

Таблица 5

Сравнительная характеристика системуправления Японии и США

Различие национального менталитетаданных стран формирует специфику японского иамериканского менеджмента. Особенностияпонского менеджмента вырастают из опоры наколлективизм, возрастные качества, традициияпонской культуры.

Особенности американскогоменеджмента вытекают из индивидуализма,повышенного чувства собственного достоинства,стремления к независимости, свободе. Этодополняется большой степенью прагматичности,отсутствием идеализма.

Влияние менталитета на национальные системыуправления проявляется в том, что западные ивосточные менеджеры по-разному подходят квопросам «кооперации и конкуренции». В Японииэти два понятия совместимы. Японцы считают, чтоможно одновременно и конкурировать, исотрудничать («и-и»). Американцы считают, чтоконкуренция и кооперация являютсянесовместимыми («или-или»). При кооперированииони стремятся к индивидуальной выгоде, тогда какяпонцы более расположены к поискувзаимовыгодных решений благодаря конфуцианству1 1.

Различия национальных системменеджмента проявляются и в их несовместимости.Попытки американцев перенять некоторые приемы иэлементы японского менеджмента проваливаются.Так, например, провалилась попытка американскихменеджеров принять на свое вооружение систему«канбан». Ее идея: «производить и поставлятьготовые изделия как раз к моменту их реализации,комплектующие узлы к моменту сборки готовогоизделия, отдельные детали – к моменту сборкиузлов, материалы к моменту изготовления деталей»1 2.Использование этой системы позволяет снизитьиздержки, повысить производительность икачество продукции.

Но лишь отдельные американскиепредприятия смогли добиться этого. Причина –отсутствие приверженности работников кгрупповым усилиям, к специфике групповойатмосферы на производстве. Более того, система«канбан» непрерывно укрепляет групповые узы исоздает все более благоприятные условия дляповышения производительности труда и качествапродукции. Следовательно, в США была предпринятапопытка использования управленческой системы,адекватной психологии группизма, а американскийэгоизм – превалирование своего «Я», отторг ее.Американская система менеджмента оказаласьневосприимчивой к применению японских форм иметодов управления. Это была операция попересадке органов, оказавшаяся неудачной из-занесовместимости «тканей».

Однако в Японии оказываются удачныминекоторые элементы американского менеджмента.По нашему мнению, это объясняется двумяфакторами. Первый – высокая приспособляемость игибкость японской нации: «Японец – христианин повере, буддист по философии и синоист по взглядамна общество»1 3. Второй – развитиеяпонского менталитета в сторонуиндивидуализации. Это обусловлено: 1)экономическим ростом; 2) становлениеммеждународных рынков и увеличением контактовяпонцев с другими нациями; 3) общечеловеческойтенденцией к индивидуализму, которая находитвыражение во все большей индивидуализацииличности в обществе. В изменяющемся японскомменталитете отмечают увеличение стремления кличной свободе. Все более яркое выражениеполучает прагматизм, происходит некотороеотрицание корпоративного духа. Японскийменталитет все больше приобретает характерныечерты американского и западноевропейского. Это иприводит к нарастанию противоречий междуизменяющимся японским менталитетом исуществующим менеджментом. Возникаетнеобходимость приведения их в соответствиепутем реконструкции японского менеджмента. Так,нередким явлением в системе японскогоменеджмента становится отказ от пожизненногонайма и системы оплаты по старшинству в сторонурасчета за единицу продукции. Принимаются ивоплощаются программы сокращения работников,дослуживших до пенсионного возраста, в видупроблемы старения нации1 4.

Таким образом, изменение японскогоменталитета вызывает изменения в системеменеджмента. Причем все явственнее становитсядвижение последней в направлении приобретениявсе более и более американизированных черт.

Национальный менеджмент нельзярассматривать как нечто статичное. Он выступаеткак динамичная развивающаяся система. Понять еедвижение, роль и место во всемирной системеуправления можно исходя из анализа и развитиясуществующего национального менталитета.

Основная проблема состоит в следующем:должна ли Россия слепо перенимать теориюяпонского, американского и т.д. менеджмента иприменять их на практике? Результат копированиячужого опыта мы уже видели на примере США.Заимствование чужого опыта Россией можетпринести еще более отрицательный результат. Этообъясняется тем, что российский менталитетвсегда характеризовался наличием полярности,стремлением к гротеску, доведением любойситуации до крайности.