logo
грищук

Зависимость критериев достойного труда от возраста и должности для работников интеллектуальной деятельности

Главная страница→ Публикации → Зависимость критериев достойного труда от возраста и должности для работников интеллектуальной деятельности

Критерии достойного труда для работников — это, по сути, факторы, позволяющие определить, что мотивирует работника, как он воспринимает свою занятость. Достойный труд должен приносить не только и даже не столько материальный доход, сколько характеризовать удовлетворенность работника своим трудом в целом.

Концепция достойного труда разрабатывается с 90-х гг. прошлого века под эгидой Международной Организации Труда (МОТ). Предлагаемые исследователями критерии достойного труда охватывают базовые требования (уровень заработной платы, социальная защищенность работника и т.п.) для работников физического труда, но не отражают области, важные для работников интеллектуального труда «в свете существенных изменений, происходящих на современном рынке труда» [Колосова Р.П., Чижова Л.С., Разумова Т.О., 2008] . Выделенные исследователями [Р. Анкер, И. Чернышев, Ф. Эггер, Ф. Мехран и Дж. Риттер] шесть критериев достойного труда покрывают только обязательные требования к качеству занятости. Интересен подход , предложенный Д. Бескондом, А. Шатейнье, Ф. Мехраном, которые предлагают заменить ряд используемых ранее показателей, отражающих незначимую или общую информацию, на показатели, покрывающие еще не отмеченные или слишком сложные области (например, свобода объединений, социальный диалог). Основная особенность данного подхода – выделение разных критериев достойного труда для двух возрастных групп 10-14 лет и 14-65 лет, основанное на предпосылке о разном представлении о достойном труде для разных возрастных групп. Исследователи Ф. Бонне, Ж. Фигуэредо, Г. Стендинг вводят понятие индекса достойного труда и используют несколько индексов достойного труда, разделяя их по блокам критериев, уделяя основное внимание безопасности и защищенности работника в самом широком понимании.

Психологической безопасности способствует ряд факторов социального благополучия, таких как наличие системы положительных межличностных контактов, поддержка руководством, формирование и поддержание в глазах общества достойного статуса должности и самого работника. Обеспечение адекватной оплаты труда и денежной оценки в мотивации персонала организаций здравоохранения производится через установленную систему оплаты труда. Оплата труда в современных теориях мотивации не является существенным фактором. Скорее можно сказать, что оплата труда является фактором привлечения персонала. В дальнейшем персонал ценит не размер заработной платы, а ее способность к росту. Поэтому рассматривать как мотиватор следует не оплату труда как таковую, а сформированную систему оплаты труда. Основными задачами системы оплаты труда в организации являются следующие: ● равная оплата за труд равной ценности; ● расширение полномочий руководителей учреждений и обеспечение единства отраслевых рынков труда; ● установление базовых уровней оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных квалификационных требований к работнику; ● установление размера оклада работника с учетом индивидуальных, определенных в его трудовом договоре, должностных обязанностей; ● повышенная оплата труда в условиях труда, отличающихся от нормальных; ● повышение прозрачности системы оплаты труда (система должна быть удобной для работников и работодателей); ● повышение мотивации специалистов к качественному результату труда (стимулирование работы на результат); ● возможность распространения системы оплаты труда на региональном и муниципальном уровнях. Поэтому формирование системы оплаты труда решается путем построения многофакторной системы оценки компетенций должности, личностных компетенций и результатов деятельности конкретного сотрудника

. Существующие теории мотивации во всем своем многообразии дают представление о мотивах и стимулах экономического поведения человека в организации. В тоже время мотивационные теории не ориентированы на решение актуальных задач, возникающих перед руководителями российских предприятий в условиях несформировавшихся механизмов и институтов рыночной экономики.

Для каждой общественной науки характерно свое представление о человеке, о логике его поведения, фиксирующее те его свойства, которые составляют главный интерес для данной отрасли знания, и абстрагирующейся от остальных его признаков. Для разработки эффективных инструментов менеджмента необходим научный подход к описанию и предсказанию поведения индивида, основанный на синтезе общественных наук, требующий определенного обобщения и типизации.

С появлением новых взглядов на теорию управления и организации (Мильнер, Клейнер), меняется представления о теории мотивации, о мотивационных факторах. Появление таких областей экономической науки, как наноэкономика, позволяет взглянуть на мотивацию с точки зрения особенностей каждого отдельного индивида и основных доминант его экономического поведения.

Условия обитания и деятельности индивида напрямую оказывают влияние на экономическое поведение человека. В течение последних лет в России идет интенсивное и целена­правленное институциональное строительство. В наибольшей степени это ка­сается институтов, имеющих значимую социальную компоненту. [Клейнер, 2004, с.15] Институты имеют очень важное значение, а взаимосвязи между институциональной структурой и экономическим поведением требуют особенно тщательного изучения.

В существующей на сегодняшний день в России практике разработки и применения мотивационных механизмов большее внимание фокусируется на экономических аспектах мотивации, в то время как важные социально-психологические составляющие мотивационного механизма упускаются, отсутствует методическое обеспечение процесса построения и внедрения в практику работы эффективных мотиваций, ориентированных на современные научные теории поведения человека в организации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Выстроенные в плановой экономике системы мотивации в настоящее время не могут эффективно применяться на предприятиях, так как изменились ряд условий: форма собственности, социально-экономическая среда, трудовые ценности и.т.д.

Необходимо формирование комплексной мотивационной модели, отражающей произошедшие в России изменения (смену господствующей идеологии и экономических отношений), чувствительность к которым особенно проявляется во внутренней институциональной среде предприятия.

Поэтому целью является исследование системы отношений «человек-организация» и разработка методики формирования эффективных мотивационных механизмов на основе новых трудовых ценностей работников.

Задачей любого предприятия на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал на предприятия, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.

По итогам проведенных исследований автор делает вывод, что фактор неопределенности вызывает неоднозначные изменения в состоянии и поведении персонала на рабочем месте, что потенциально может привести к росту травматизма. Так, за прошедший год, по данным Уральского управления Ростехнадзора, по причинам, связанным с техникой, произошло не более 5-10% аварий со смертельным исходом. Во всех остальных случаях люди, можно сказать, погубили себя собственными руками. Данная ситуация имеет ряд причин. С одной стороны, в условиях кризиса идет сокращение персонала, который занимается контролем, надзором внутри предприятия. С другой - реформируется аппарат Ростехнадзора, меняется его структура. Кроме того, в условиях современного сложного производства ошибочные действия в аварийной ситуации объективно способны вызвать дополнительные опасные сбои и нарушения, увеличить масштаб негативных последствий. В обыденной производственной обстановке достаточно часто возникают непредвиденные ситуации, когда от человека требуется решать задачи в условиях неопределенности и ограниченного времени. Фактор неопределенности может рассматриваться в качестве одного из компонентов экстремальной ситуации. Именно необходимость эффективного реагирования и адекватного решения технических задач вывела на первое место проблему психофизиологического обеспечения труда специалистов, подбора кадров, их обучения, проверки профессиональной пригодности через определенные временные интервалы, разработки информативных способов контроля знаний и оценки компетентности персонала. Несмотря на то, что в проблеме психологического обеспечения надежности профессиональной деятельности имеется ряд уже проработанных теоретических разделов и получены практические результаты, проблему в целом нельзя считать окончательно решенной. Среди современных проблем психолого-физиологического обеспечения трудового процесса можно выделить:

В условиях автоматизированного производства значение человеческого фактора особенно велико. Успешность функционирования любых человеко-машинных систем зависит от надежности и эффективности деятельности людей. К наиболее сложным видам операторской деятельности относятся управление динамическими объектами, военная отрасль, энергетика, нефтепереработка. В современном производстве деятельность оператора часто связанна с приемом нерегулярно и неожиданно поступающей информации. Такая работа в режиме ожидания приводит к развитию у операторов сенсорной напряженности, которая осложняется статической рабочей позой и монотонией.

ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ На современном этапе развития общества наблюдается непрерывный рост числа рисков, оказывающих влияние на жизнь человека в разных сферах деятельности. Развитие рыночной экономики приводит к повышению социальной значимости и увеличению количества специалистов, чья профессиональная деятельность связана с необходимостью действовать в условиях неопределенности, принимать рискованные решения. Совершенствование производственных технологий и развитие науки в целом проявляется не только в снижении, но часто, наоборот, в усилении напряженности трудовой деятельности, требующей умения и готовность действовать в экстремальных условиях. Наряду с этим можно видеть повышение интереса к рискованным (экстремальным) видам спорта и туризма, приводящим к травмам и даже к гибели неподготовленных людей. Все это способствует увеличению внимания ученых разных научных областей к проблеме риска и психологической готовности к нему.

Потребность — это осознание отсутствия чего-либо вызывающего у человека побуждение к действию.

Стимулирование труда — внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности.

Работа командой предполагает как самостоятельность мышления включенных в нее сотрудников, так и вовлеченность сотрудников в общую работу для решения поставленных перед командой задач. Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному человеку. Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает.

Командная работа относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном полномочий, возложенных на команду.

Команда может состоять из сотрудников одного либо разных уровней и подразделений компании. В период работы в составе команды все ее члены имеют равные права и выполняют вытекающие из целей и задач команды обязанности. Для работы в команде не имеет значения, какую должность занимает сотрудник на предприятии. В рамках команды все сотрудники имеют равные позиции.

Права и обязанности членов команды служат, с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой — базисом для оценки способностей участников к такой форме работы.

Билет 17))))))))))))))))))))))))))

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТНОШЕНИЕ К ВРЕМЕНИ И К ПРИРОДЕ