Трудовой распорядок и дисциплина труда в организации.

Качественный уровень отношений в организации прежде всего зависит от того, насколько правильно и квалифицированно работник и работодатель применяют предоставленные им трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором права и исполняют возложенные на них же обязанности, закрепленные в тех же законодательных и нормативных правовых актах (включая локальные).

Основные трудовые права и корреспондирующиеся им обязанности закреплены в ст. 21 («Основные права и обязанности работника») и ст. 22 («Основные права и обязанности работодателя») Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Еще в большей степени права и обязанности сторон трудового правоотношения или основанного на нем трудового договора уточняются в уставных документах организации, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции.

ТК РФ и ет понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Особое место среди локальных актов организации занимают Правила внутреннего трудового распорядка организации, которые и определяют конкретный трудовой распорядок в данной организации. Указанный акт регламентирует с учетом норм трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Заключая трудовой договор работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 21, 56 ТК РФ), а работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе организации является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников и величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и поощрения со стороны работодателя работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии). На практике поощрение объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится в трудовую книжку работника (последнее производится в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Наличие поощрений за добросовестное исполнение трудовых обязанностей является как бы визитной карточкой работника и позволяет ему быстрее продвигаться по службе в данной организации, а также учитывается при подборе работником другой, более престижной работы.

В ст. 192 ТК РФ дается понятие дисциплинарного проступка, который определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Необходимо различать общую дисциплинарную ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ и специальную, которые несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Сами организации никакие дополнительные дисциплинарные взыскания устанавливать не могут, но на практике применяют такие меры как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными

Увольнение как дисциплинарное взыскание: п. 5 ст. 81 ТК РФ -неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

62. Компенсационный менеджмент. Основные компенсации в организации. Система компенсаций в бюджетмных организациях.

63. Оплата труда. Структура, факторы и методы регулирования оплаты труда.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.