Особенности организации труда в коммерческом банке и специфика мотивации труда персонала
№ п/п | Особенности содержания и организации труда в банке | Специфика мотивации труда и управления персоналом |
1 | 2 | 3 |
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом | ||
1. | Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер | Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. |
2. | Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности. | Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения. |
3. | Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда | Сильная мотивация необходима как фактор достижения целее банка и как инструмент повышения психологической устойчивости. |
4. | Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов). | Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений. |
5. | Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. | Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации). |
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом | ||
1. | Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя». | Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками. |
2. | Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений. | Различны подходы к управлению персоналом в зависимости от конкретного отдела, подразделения, вида деятельности и т. д. |
3. | Высокий уровень внутрибанковской специализации. | Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формальных и неформальных. |
4. | В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд – определяющий фактор, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе. | Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников |
5. | Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. | С одной стороны, это дает большую свободу администрации в оплате; с другой стороны, необходимы механизмы, чтобы материальное вознаграждение (или переменная его часть) было открыто для ознакомления с ними коллектива для повышения стимулирующей роли. |
Рассмотрим подробнее факторы, непосредственно влияющие на мотивацию банковского сотрудника.
Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги не может осуществить один специалист. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы», где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения характерна практически для всех работников коммерческих банков.
Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого банка очевидна. Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.
Анализ показывает, что деятельность руководителей высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.
Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда:
-
Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя». Главный инструмент повышения конкурентоспособности — деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом.
-
Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности.
-
В основе банковской работы — квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.
-
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. Такая система оплаты может дать администрации большую свободу в оплате, вознаградив персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий.
Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.
Таким образом, работа в коммерческом банке имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.
За годы экономических реформ российские коммерческие банки получили ценный опыт построения системы мотивации персонала, в частности, материального стимулирования сотрудников. Отметим, что единообразных подходов к материальному стимулированию банковских работников не существует, так как все подразделения кредитной организации по специфике делятся на четыре категории: «менеджмент», «бизнес - центры», «учетно-аналитические (или основные) службы», и «вспомогательные службы». Каждая служба наделена своими особыми функциями, и требует индивидуального подхода к стимулированию.
Все элементы, сложившиеся в годы экономических реформ, системы управления эффективностью работы персонала в коммерческом банке, группируются в четыре крупных блока: базовый пакет материального вознаграждения, премиальный и компенсационный пакеты, меры прямого персонального стимулирования (в том числе и нематериального). Рассмотрим каждый из них подробнее.
- 2.2. Трудовые отношения в банке.
- 2.2.1. Регламентация трудовых отношений в банке.
- 1. Понятия и элементы банковской системы
- 2. Теоретические основы управления персоналом банка
- 3. Основные функции управления персоналом банка и технологии их осуществления
- Глава 1. Понятия и элементы банковской системы
- 1. 1. Сущность, функции и роль банков как элемента банковской системы
- Функции банков:
- Функция аккумуляции средств:
- 2. Функция регулирования денежного оборота.
- Посредническая функция банка.
- 1.2. Банковская система российской федерации
- 1.3. Общая характеристика, цели и функции центрального банка
- 2. Теоретические основы управления персоналом коммерческого банка
- 2.1. Управление персоналом как составляющая банковского менеджмента
- 2.2. Функции и задачи управления персоналом банка
- Организационная структура кредитной организации
- 3 Модели структуры российских банков:
- 2.4 Кадровая политика банка
- 2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной
- III. Основные функции управления персоналом кредитной организации и технологии их осуществления
- 3.1. Кадровое планирование как одна из функций коммерческого банка
- Способы поиска и подбора персонала
- Адаптация персонала
- 3.4 Обучение и развитие персонала
- 3.5. Оценка персонала
- Мотивация персонала
- Особенности организации труда в коммерческом банке и специфика мотивации труда персонала
- 1.Базовый пакет материального вознаграждения состоит из двух частей: рублевой зарплаты и индексируемой.
- 2. Премиальный пакет материального вознаграждения значительно разнообразнее базового.
- 3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.
- Качества, оцениваемые при определении статуса банковских сотрудников
- Использование бальной оценки статусов банковских работников
- Коммерческие банки г.Белгорода