3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.
В качестве борьбы с текучестью кадров среди низового персонала может быть полезно, выплачивать вознаграждения за выслугу лет. Более предпочтительна практика учета выслуги в размере годового бонуса или премии к юбилею банка.
4.Прямое персональное стимулирование - повышение сотрудника, т.е. перевод его на более высокооплачиваемую должность или в подразделение более высокого статуса, - это самое эффективное стимулирование добросовестного труда, профессионального совершенствования и лояльности, причем выгодное с экономической точки зрения [6].
Вакансия с высокой ставкой заполняется (если это возможно) низкооплачиваемым работником, а вместо приема нового высокооплачиваемого сотрудника принимается низкооплачиваемый на освободившуюся вакансию.
Задачи банка в области политики определения эффективности работы
персонала включают:
-
Дифференцирование уровней оплаты труда;
-
Установление категорий статусов для специалистов (статусы А, Б, В, Г);
-
Установление категорий статусов для руководителей подразделений (статусы А, Б, В, Г);
-
Определение уровня статуса на основании результатов оценки эффективности работы персонала и перечня должностных обязанностей;
-
Разработку перечня должностных обязанностей, которые должны соответствовать предполагаемому уровню оплаты труда;
-
Введение в действие порядка пересмотра шкалы ставок оплаты труда;
-
Оценку эффективности труда и личных качеств каждого сотрудника;
-
Определение системы мер за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка работы банка.
Все наложенные взыскания принимаются во внимание при оценке эффективности труда, что, в свою очередь, учитывается при пересмотре ставок оплаты труда, продвижении по службе каждого сотрудника Немаловажное значение при оценке банковских сотрудников, определении их статуса имеют и их личностные качества.
Таблица 3.2.
- 2.2. Трудовые отношения в банке.
- 2.2.1. Регламентация трудовых отношений в банке.
- 1. Понятия и элементы банковской системы
- 2. Теоретические основы управления персоналом банка
- 3. Основные функции управления персоналом банка и технологии их осуществления
- Глава 1. Понятия и элементы банковской системы
- 1. 1. Сущность, функции и роль банков как элемента банковской системы
- Функции банков:
- Функция аккумуляции средств:
- 2. Функция регулирования денежного оборота.
- Посредническая функция банка.
- 1.2. Банковская система российской федерации
- 1.3. Общая характеристика, цели и функции центрального банка
- 2. Теоретические основы управления персоналом коммерческого банка
- 2.1. Управление персоналом как составляющая банковского менеджмента
- 2.2. Функции и задачи управления персоналом банка
- Организационная структура кредитной организации
- 3 Модели структуры российских банков:
- 2.4 Кадровая политика банка
- 2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной
- III. Основные функции управления персоналом кредитной организации и технологии их осуществления
- 3.1. Кадровое планирование как одна из функций коммерческого банка
- Способы поиска и подбора персонала
- Адаптация персонала
- 3.4 Обучение и развитие персонала
- 3.5. Оценка персонала
- Мотивация персонала
- Особенности организации труда в коммерческом банке и специфика мотивации труда персонала
- 1.Базовый пакет материального вознаграждения состоит из двух частей: рублевой зарплаты и индексируемой.
- 2. Премиальный пакет материального вознаграждения значительно разнообразнее базового.
- 3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.
- Качества, оцениваемые при определении статуса банковских сотрудников
- Использование бальной оценки статусов банковских работников
- Коммерческие банки г.Белгорода