3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.

В качестве борьбы с текучестью кадров среди низового персонала может быть полезно, выплачивать вознаграждения за выслугу лет. Более предпочтительна практика учета выслуги в размере годового бонуса или премии к юбилею банка.

4.Прямое персональное стимулирование - повышение сотрудника, т.е. перевод его на более высокооплачиваемую должность или в подразделение более высокого статуса, - это самое эффективное стимулирование добросовестного труда, профессионального совершенствования и лояльности, причем выгодное с экономической точки зрения [6].

Вакансия с высокой ставкой заполняется (если это возможно) низкооплачиваемым работником, а вместо приема нового высокооплачиваемого сотрудника принимается низкооплачиваемый на освободившуюся вакансию.

Задачи банка в области политики определения эффективности работы

персонала включают:

• Дифференцирование уровней оплаты труда;

• Установление категорий статусов для специалистов (статусы А, Б, В, Г);

• Установление категорий статусов для руководителей подразделений (статусы А, Б, В, Г);

• Определение уровня статуса на основании результатов оценки эффективности работы персонала и перечня должностных обязанностей;

• Разработку перечня должностных обязанностей, которые должны соответствовать предполагаемому уровню оплаты труда;

• Введение в действие порядка пересмотра шкалы ставок оплаты труда;

• Оценку эффективности труда и личных качеств каждого сотрудника;

• Определение системы мер за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка работы банка.

Все наложенные взыскания принимаются во внимание при оценке эффективности труда, что, в свою очередь, учитывается при пересмотре ставок оплаты труда, продвижении по службе каждого сотрудника Немаловажное значение при оценке банковских сотрудников, определении их статуса имеют и их личностные качества.

Таблица 3.2.