2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной
ОРГАНИЗАЦИИ
Организационная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.
ОК проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регламентирует поведение человека, дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
ОК воспринимается сотрудниками как климат организации, влияет на стиль управления и находит в нем свое выражение.
Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. С позиции организации – выражение мнений, что для организации хорошо, что плохо, и какой стиль поведения желателен.
Нормы - неписанные правила поведения, служащие формальным указанием на то, как себя вести. Они подсказывают людям чего, от них ожидают, как себя вести, говорить или даже как одеваться.
Предметы материальной культуры – это видимые и осязаемые стороны организации. Это и окружающая работников обстановка, это и тон, и язык общения и деловой переписки, и манера обращения людей друг другу в деловом общении, в том числе и по телефону, и приветствие клиентов и посетителей. Все это весьма показательно.
Стиль управления – способ, с помощью которого руководитель добивается от работников достижения определенных результатов.
ОК может быть описана несколькими неформальными способами: «как люди выполняют свою работу», «как люди относятся к своей компании, к своему начальству, к своим коллегам, к своей работе», «что такое работать в компании».
Основные содержательные признаки организационной культуры:
-
Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своего внутреннего состояния, другие поощряют его внешнее проявление).
-
Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права, открытости коммуникации, жаргон, аббревиатуры).
-
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и пр.).
-
Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
-
Осознание и отношение к рабочему времени (степень точности, соблюдение временного распорядка).
-
Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству).
-
Ценности и нормы.
-
Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, к злу и насилию, влияние религии и морали).
-
Процесс развития работника и обучения (бездумное или осознанное выполнение работы, опара на интеллект или силу, признание или отказ от предмета логики в рассуждениях и дейстиях).
-
Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, качество работы, оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе).
Важный шаг в создании ОК – четкий ответ на вопрос: Какую культуру хочет иметь банк? Не существует такой вещи, как универсально «правильная» культура. Страны отличаются друг от друга, и банки в этих странах различаются между собой. Поэтому, каждый банк должен определить свою собственную культуру.
Семь рычагов внедрения и развития оргкультуры:
1. Создайте желание осуществить перемены;
2. Сообщите, какие изменения должны произойти и почему;
3. Нейтрализуйте или уберите препятствия;
4. Обеспечьте специальную поддержку созданию этой новой культуры;
5. Спешите действовать;
6. Поддерживайте программу динамичной;
7. Постоянно укрепляйте приверженность руководства идее перемен.
Успех в деле изменений требует преданности и вовлеченности в это дело. Новая корпоративная культура должна стать неотъемлемой частью ежедневной жизни банка.
- 2.2. Трудовые отношения в банке.
- 2.2.1. Регламентация трудовых отношений в банке.
- 1. Понятия и элементы банковской системы
- 2. Теоретические основы управления персоналом банка
- 3. Основные функции управления персоналом банка и технологии их осуществления
- Глава 1. Понятия и элементы банковской системы
- 1. 1. Сущность, функции и роль банков как элемента банковской системы
- Функции банков:
- Функция аккумуляции средств:
- 2. Функция регулирования денежного оборота.
- Посредническая функция банка.
- 1.2. Банковская система российской федерации
- 1.3. Общая характеристика, цели и функции центрального банка
- 2. Теоретические основы управления персоналом коммерческого банка
- 2.1. Управление персоналом как составляющая банковского менеджмента
- 2.2. Функции и задачи управления персоналом банка
- Организационная структура кредитной организации
- 3 Модели структуры российских банков:
- 2.4 Кадровая политика банка
- 2.5 Формирование и развитие организационной культуры кредитной
- III. Основные функции управления персоналом кредитной организации и технологии их осуществления
- 3.1. Кадровое планирование как одна из функций коммерческого банка
- Способы поиска и подбора персонала
- Адаптация персонала
- 3.4 Обучение и развитие персонала
- 3.5. Оценка персонала
- Мотивация персонала
- Особенности организации труда в коммерческом банке и специфика мотивации труда персонала
- 1.Базовый пакет материального вознаграждения состоит из двух частей: рублевой зарплаты и индексируемой.
- 2. Премиальный пакет материального вознаграждения значительно разнообразнее базового.
- 3.Компенсационный пакет материального вознаграждения используют для формирования оригинальной корпоративной культуры банка.
- Качества, оцениваемые при определении статуса банковских сотрудников
- Использование бальной оценки статусов банковских работников
- Коммерческие банки г.Белгорода