1. Формы и системы заработной платы

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма оплаты труда определяет принцип установления зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты тру­да – это способ реализации этой зависимости.

Через систему оплаты труда устанавливается денежная оценка каждой единицы количественного измерения нормы труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей силы.

Системы оплаты подразделяются по количеству показате­лей учета результатов труда, при этом различают простые и сложные системы оплаты; по степени воздействия на поведе­ние работника – поощрительные, принудительные и гаранти­рующие; по характеру оплаты за перевыполнение норм труда – прямые, прогрессивные и регрессивные; по характеру воздей­ствия – индивидуальные и коллективные и т.д.

Сгруппированные по признаку основного показателя учета результатов труда, используемого для оценки выполненной ра­ботниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда образуют формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изго­товленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной платы называется сдельной, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – повременной.

В практике организации заработной платы наиболее широ­ко используются две формы – сдельная и повременная. Они ба­зируются на единой тарифной системе, но на различных подхо­дах к определению нормы затрат труда.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер зара­ботной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного ка­чества.

Повременная – такая форма оплаты труда, при которой раз­мер заработка работника зависит от его тарифной ставки, коли­чества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определя­ют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

• при необходимости увеличения объема выпуска продук­ции;

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

• возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

• возможности у работников увеличить выработку или объ­ем выполняемых работ;

• возможности нормирования труда и установления тари­фикации работ в соответствии с требованиями тарифно-квали­фикационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

• к ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов. Организация повременной оплаты труда требует:

• соблюдения высоких требований к качеству продукции;

• надлежащего учета фактически отработанного времени;

• наличия строго регламентированного процесса произ­водства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

• отсутствия необходимости форсировать увеличение обV емов выпуска продукции (что может привести к браку или ухуд­шению качества продукции);

• установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные за­дания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно уста­навливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейер­ные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показа­тели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

• наличия трудностей при количественном измерении ре­зультатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдель­ной расценки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на систе­мы по способам определения сдельной расценки, расчета с ра­ботающими, материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки выделяют пря­мые, косвенные, прогрессивные, аккордные системы, по способу расчетов с работающими они бывают индивидуальными и кол­лективными, по способу материального поощрения - просты­ми и премиальными.

В организации заработной платы на предприятиях исполь­зуются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

• сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

• косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивиду­альная или бригадная);

• аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивиду­альная или бригадная);

• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

В свою очередь, повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная;

• штатно-окладная.

Простая повременная система формирует заработную плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фак­тически отработанного времени. Соответственно этому приме­няются почасовые, поденные и месячные тарифные ставки. При простой повременной оплате связь между количеством от­работанного времени и заработной платой прежде всего носит пропорциональный характер. Иных форм связи простая повре­менная оплата не имеет.

При простой сдельной оплате заработная плата рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной ра­боты), и от количества этой продукции. На практике могут при­меняться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрес­сивная системы оплаты труда.

По индивидуальной прямой сдельной системе заработная плата каждого работника определяется в соответствии с резуль­татами его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или выполненных опера­ций за какой-то период времени. В этом случае существует пря­мая непосредственная связь между затратами и результатами труда работника и его заработной платой – за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавлива­ется неизменная сдельная расценка.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста для понимания работника. При определении сдельных расце­нок необходимо учитывать единицы времени, за которые рас­считываются тарифные ставки, и те, относительно которых ус­танавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется днев­ная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется ча­совая тарифная ставка.

Размер сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной за­висимости от нормы выработки и исключает (при высоком ка­честве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесооб­разна там, где по условиям производства возможно и оправдан­но выполнение работ одним исполнителем.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработ­ная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом ра­боты (количеством продукции), выполненным производствен­ной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эф­фективна, когда необходимы одновременные совместные уси­лия группы работников для выполнения производственных за­даний, т.е. когда между членами бригады осуществляется пос­тоянная производственная связь, нарушение которой отрица­тельно сказывается на результатах работы.

Расчет заработной платы работников при коллективной сдельной системе оплаты труда выполняется с применением ли­бо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), ли­бо индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в бригадах строго разделен).

В первом случае на основании общей коллективной расцен­ки за единицу продукции и объема работ, выполненных брига­дой, определяют заработную плату бригады в целом, затем она распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливае­мым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении кол­лективной заработной платы между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты работы бригады. Это приводит к необходимости вводить различные способы распре­деления бригадной заработной платы.

Одним из таких методов является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так на­зываемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении об­щего задания. Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отно­шением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины и правил техники безопасности и други­ми причинами. Повышение коэффициента участия практику­ется в тех случаях, когда работники добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, когда они осваивают смежные специальности (опера­ции), проявляют инициативу при выполнении производствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых ра­бот. На практике коэффициенты участия, применяемые в бри­гадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная за­работная плата за отработанное время обычно гарантируется, а размер сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый работник выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация находится в полном соответствии со сложно­стью выполняемой работы, заработная плата начисляется по индивидуальным расценкам для каждого члена бригады. В этом случае нет необходимости распределять общую сумму коллективной заработной платы. Заработная плата каждого ра­ботника исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактическая заработная плата бригады составляет сумму заработной платы всех ее участ­ников.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ее использовании оплачивается выполнение не отдель­ных операций или видов работ, а комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному на­ряду определяется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, вклю­ченные в данный комплекс.

Данная система оплаты используется, как правило, для кол­лектива работников (бригады, звена) и фактически представля­ет собой вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. Ее отличие от прочих разно­видностей сдельной оплаты в том, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам зара­нее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определе­нием конкретного срока выполнения производственного зада­ния. Получив аккордный наряд, работники наглядно представ­ляют себе объем работы и сумму возможной заработной платы за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заин­тересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, а также в тех случаях, когда решаю­щую роль играет сокращение сроков выполнения работ. Напри­мер, в строительстве, где, с одной стороны, применяется кол­лективная форма организации труда, а с другой – имеет место необходимость ускоренного ведения завершения работ в наибо­лее благоприятный для этого период времени.

Если для выполнения аккордного задания требуется дли­тельное время, то работникам выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в расчетном периоде. Окончательный расчет при аккордной системе производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система оплаты применяется, например, для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных работников.

Заработная плата каждого обслуживающего работника оп­ределяется умножением косвенной расценки на количество единиц работы, выполненной всеми обслуживающими работ­никами.

Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту та­рифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки — на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характери­зуется тем, что начиная с заранее установленного уровня вы­полнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Та­ким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависи­мости от достигнутого уровня выполнения норм, т.е. чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую едини­цу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной опла­ты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала про­грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдель­ной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Размер исходной базы зависит от качества нор­мирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм в последние три месяца, предшест­вующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработная плата рабо­чего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство ис­ключает возможность массового и постоянного применения та­кой системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы­полнением плана, поэтому необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

Различают также поощрительные, принудительные и га­рантирующие системы оплаты.

Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечиваю­щих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Поощрительные системы оплаты прежде всего следует раз­личать по их целевому назначению, определяющему как фор­му, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основной заработной платой. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

Прежде всего это поощрительные системы, в которых основ­ная оплата увязывается с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Данную функцию выполняют различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их особенность в том, что они, как правило, имеют четкие количественные парамет­ры, позволяющие контролировать уровень начисляемой зара­ботной платы работнику. Более того, они, если заранее извест­ны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработной платы, ко­торая его устраивает.

Премирование работников за основные результаты хозяй­ственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование (непосред­ственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют рабо­ту каждого независимо от других; при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; при наличии учета индивидуальных результа­тов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и ус­ловия премирования устанавливаются непосредственно по про­фессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у работников заинтересован­ность в общих, конечных результатах работы бригады, участ­ка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия на­числяется по коллективным показателям премирования на ос­новную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с уче­том личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и (или) коэффициента трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование может быть до­полнено индивидуальным.

Методика премирования работников за текущие результаты деятельности является составной частью коллективного дого­вора и обязательно включает показатели и условия премирова­ния, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения, как правило, согласуются с профсоюзами.

Далее следуют поощрительные системы, увязывающие ос­новную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе. Данная задача решается пос­редством доплат и надбавок стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (долж­ностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполне­ние прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей чис­ленностью работников.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают более высокого устойчиво­го уплотнения своего рабочего времени или высоких профес­сиональных показателей, не улавливаемых другими поощри­тельными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более вы­сокого коллективного результата, который всегда должен оце­ниваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида по­ощрения состоит в том, что они не имеют четких количествен­ных зависимостей между результатами труда каждого работни­ка и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь уста­навливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмеще­ние профессий, когда объем поощрения, распределяемый меж­ду теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % тарифной ставки по совмещаемой работе), остается ча­ще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загруз­ки по основной работе тех, кто совмещает профессии.

И наконец, поощрительные системы, увязывающие основ­ную заработную плату работника или группы работников с ка­кими-либо определенными достижениями, не носящими систе­матического характера, или с какими-либо общими коллектив­ными результатами работы в течение определенного, достаточ­но длительного, календарного периода времени (полугодия, го­да). Это различные единовременные премии и вознаграждения: единовременные премии за выполнение особо важных про­изводственных заданий, вознаграждение по итогам деятельно­сти предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.д.

Отличительная особенность данного вида поощрений – их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате (за исключением, может быть, го­дового вознаграждения).

Таким образом, поощрительная оплата – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение по­казателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обя­занностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнитель­ная оплата.

Принудительная система оплаты нацеливает работника на достижение показателей, установленных для него нанимате­лем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает ка­ких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это пони­жение происходит, работник рассматривается как не отвечаю­щий требованиям. Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется требованиями технологического процесса или жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Прину­дительные системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и бо­лее высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты по своему организаци­онному построению и характеристикам напоминают поощри­тельные, но их главная задача — не столько увязать заработ­ную плату работника с какими-либо показателями производ­ственно-хозяйственной деятельности, сколько обеспечить (че­рез систему тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, пре­мий и др.) работнику начисление ее суммы (например, гаранти­руемые выплаты работникам в случае вынужденных простоев).

Гарантирующие системы оплаты применяются в условиях экономической нестабильности, сопровождающейся высокой инфляцией, и постоянных неплатежей потребителей за постав­ленную им продукцию.

Порядок расчета оплаты труда при разных системах

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Норма выработки — количество единиц продукции, кото­рое работник или группа работников определенной квалифи­кации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в опре­деленных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соот­ветствующий фонд рабочего времени) делится на норматив­ную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме опла­ты определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц про­дукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным рас­ценкам за количественные показатели труда и премию за каче­ственные показатели работы, которые на предприятии устанав­ливаются в соответствии с разработанным премиальным поло­жением. Показателями этого положения могут быть следующие:

а) выполнение и перевыполнение заданий по росту произ­водительности труда и увеличение объемов производства, вы­полнение технически обоснованных норм выработок и сниже­ние нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполне­ние производственных заданий;

б) повышение качества продукции, бездефектное изготов­ление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стан­дартами;

в) экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты-труда вспомогательных ра­бочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уро­вень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда рас­ценка устанавливается на весь объем качественно выполнен­ной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие преми­руются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы опла­ты труда являются установление обоснованных норм выработ­ки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполне­ния аккордного задания не сказалось отрицательно на его ка­честве.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабоче­го оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнение работ сверх норм – по по­вышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени пере­выполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повы­шения расценок, учету выработки продукции и фактически от­работанного времени. Использование этой системы в отдель­ных случаях может привести к опережению темпов роста зара­ботной платы по сравнению с темпами роста производитель­ности труда, поэтому она применяется на определенное время.

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рас­считывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

Условия эффективного применения форм и систем заработной платы

Право выбора систем оплаты предоставлено нанимателю, который должен согласовать свое решение с представителями профсоюзной организации субъекта хозяйствования (или дру­гими представителями работающих). Это право законодательно закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь и Законе Республики Беларусь "О предприятии".

Основной фактор, определяющий выбор формы оплаты тру­да, — это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности обязанно­сти работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных опера­ций, а результаты его работы — измерить количеством изготов­ленной продукции, в этом случае имеют место необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на из­готовление этой продукции (или норм выработки продукции) и, следовательно, для применения сдельной формы заработной платы. При этом, наряду с названными нормами, до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода производственных ресур­сов, должностные инструкции и другие документы, необходи­мые для эффективной работы по выполнению норм времени (выработки).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост его про­изводительности и увеличение выпуска продукции. Но матери­альное стимулирование роста выработки дает положительные результаты лишь тогда, когда наниматель имеет реальную не­обходимость увеличивать выработку при имеющемся уровне техники и применяемой технологии. Если рост выработки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем возможны только при внесении в производственный процесс существенных технических и технологических измене­ний, использование сдельной формы оплаты труда нерацио­нально.

Следующий фактор, определяющий выбор формы оплаты труда, – уровень технической оснащенности труда работ­ника. Чем ниже этот уровень, тем больше у работника возмож­ностей воздействовать на рост выработки. В связи с этим руч­ные работы даже с применением сложных орудий производства являются областью самого активного влияния рабочих на уве­личение выработки, производительность на таких участках производства зависит в основном от работника, его квалифика­ции, физического здоровья, навыков в работе. Поэтому на од­ном и том же участке производства колебания в выполнении норм выработки могут достигать 50 % и более.

Имеют место такие производства, когда даже на конвейерных работах более эффективной формой оплаты оказывается сдельная. Так, практика, что сдельная оплата рабочих конвейерных линий позволяет пре­дотвращать значительные колебания (как по сменам, так и по месяцам) в выпуске продукции с конвейерных линий, а значит, посредством стимулирования роста выработки поддерживать ритмичность производственного процесса.

Третьим фактором выбора формы оплаты является степень потребности нанимателя в увеличении выработки продук­ции или увеличении объемов производимых работ. Сдельную оплату имеет смысл применять лишь в том случае, когда она стимулирует рост производительности труда и увеличение вы­пуска продукции. Однако в условиях экономической неста­бильности нередко возникают ситуации, когда субъекты хозяй­ствования не имеют возможности использовать свое технологи­ческое оборудование на полную производственную мощность, если, например, на рынке по тем или иным причинам произош­ло падение спроса на продукцию, или субъект хозяйствования не располагает достаточными финансовыми средствами для обеспечения полной загрузки производственных мощностей. Рабочие могли бы увеличить выпуск продукции с оборудова­ния, но этого не требуется. В этом случае нет необходимости применения сдельной оплаты труда.

Вопрос о целесообразности применения той или иной формы оплаты труда должен решаться на основе соотношения затрат, необходимых для организации нормирования и учета труда (с целью правильного отражения результатов труда рабочих), и той экономии, которая возникает в связи с ростом производи­тельности труда. Нецелесообразно применение сдельной опла­ты труда в том случае, когда требуемые затраты на нормирова­ние и учет выполнения работ превышают ожидаемую или дей­ствительную экономию от роста производительности труда, обусловленного применением сдельной оплаты. Это характер­но для опытных, ремонтных, термических и еще целого ряда других работ, связанных прежде всего с отсутствием устано­вившейся технологии, разнохарактерностью выполняемых работ, большим количеством самых разнообразных деталей, подвергающихся обработке мелкими партиями, а также в свя­зи с различной новизной оборудования и неодинаковой сте­пенью его изношенности. Таким образом, четвертым фак­тором, от которого зависит выбор формы оплаты труда, явля­ется трудоемкость нормирования и учета результатив­ности труда.

Пятый фактор выбора форм оплаты – зависимость от требований к качеству продукции, соблюдению технологи­ческих режимов и рациональному использованию ресурсов.

Штатно-окладная система оплаты труда руководителей и специалистов

Для руководителей и специалистов используется ш т а т н о -окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с за­нимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы ру­ководителей и специалистов явля'ются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), кото­рая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной за­работной платы определенному лицу в определенном диапазо­не соответственно занимаемой должности; схемы должност­ных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотрасле­вого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых ра­бот, усилении заинтересованности специалистов в росте про­фессионального мастерства, повышении качества труда и акти­визации инновационно-инвестиционной деятельности приме няется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять пору­ченную работу. Квалификационная категория и оклад специа­листов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специа­листу следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

• дифференцированное квалификационное категорирова­ние (например, для техников всех специальностей устанавлива­ются три квалификационные группы: техник без категории, техник 2-й категории, техник 1-й категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов,— четыре квалификацион­ные группы: специалист без категории, специалист 2-й катего­рии, специалист 1-й категории, ведущий специалист; для конс­трукторов и технологов — пять квалификационных групп);

• должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность произво­димой продукции);

• средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада — вышестоящей квали­фикационной группы.

Должностные оклады руководителей предприятий, их за­местителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитываю­щим масштабы предприятия и уровень управления.

Ориентиром установления должностного оклада руководите­лю может приниматься диапазон оплаты в пределах того или ино­го должностного наименования руководителя подразделения.

Особый порядок оплаты труда определен для руководите­лей государственных предприятий. Их оплата состоит из долж­ностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Размер тарифной части оплаты труда руководителя устанавливается органом исполнительной власти, на которую возложены координация и регулирование деятельности предприятия с учетом сложности управления, объемов производства и его технической оснащен­ности. Усилить заинтересованность специалистов в выполне­нии сложной и ответственной работы могут надбавки, которые дифференцируются по категориям и конкретным работникам. Допускается устанавливать и выплачивать одному и тому же ра­ботнику одновременно надбавку за высокие достижения в тру­де и за выполнение особо важных работ.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предпри­ятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалис­тов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответствен­ности труда, квалификационного уровня и деловых качеств ра­ботника. Система контрактного найма работников позволяет: 1) привлечь и удержать на предприятии наиболее квалифици­рованных и творчески активных руководителей и специалис­тов; 2) гибко регулировать численность и состав управленче­ского персонала путем дополнительного привлечения квали­фицированных специалистов со стороны и их стимулирования; 3) повысить ответственность и уровень творческого отноше­ния к работе нанимаемого работника. Срочный характер конт­ракта является мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, за­интересованного, как правило, в продолжении трудовых отно­шений по истечении срока контракта.

Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично воз­мещать потери в заработке, вызванные причинами, не завися­щими от работников предприятия (например, рост цен на това­ры, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.). Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при вы­полнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, вы­полнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В рыночных отношениях государством законодательно рег­ламентируется лишь минимальный размер надбавок, компен­саций и доплат, которые наниматель обязан предоставить ра­ботникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право са­мостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.

В практике получили распространение надбавки работни­кам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высо­кие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профес­сиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки это­го уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и под­разделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тя­желых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и осо­бо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении усло­вии труда надбавки должны уменьшаться или отменяться.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсирует­ся более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэф­фициент занятости рабочего интенсивным трудом.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливают­ся дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника осуществляется введением специальных до­плат к тарифному заработку по основной профессии (специ­альности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов произво­дятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководите­лей, работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) не­прерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по про­фессии (специальности) и др. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями пла­нов по производству и выпуску высококачественной и конку­рентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван сти­мулировать решение важнейших для предприятия задач, на­пример задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда уста­навливаются по результатам аттестации рабочих мест, персо­нально и дифференцированно для тех руководителей, у кото­рых фактическое время работы во вредных условиях составля­ет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли, по профессии (специальности) призва­ны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для ра­бочих, руководителей и специалистов, носящих целевой харак­тер: 1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 2) доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. При улучшении или ухудшении усло­вий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улуч­шении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

Основными задачами системы премирования являются: 1) стимулирование выполнения планов производства и дого­ворных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции; 3) стимулирование повыше­ния производительности труда; 4) повышение заинтересован­ности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирова­ние инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях органи­зации производства, когда каждый рабочий трудится независи­мо от других. Коллективное премирование имеет целью со­здать заинтересованность членов трудового коллектива в об­щих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каж­дого работника и коллектива в целом. Это, как правило, произ­водственные показатели, поддающиеся учету, которые непо­средственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Число показателей и условий премирования долж­но быть не более 3-4, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными целями производства. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из нормативного (планового) или достигнутого в базо­вом периоде уровня. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное вы­полнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассорти­менте, отсутствие брака и рекламаций и др.).

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтере­сованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер опре­деляется экономической целесообразностью системы и опти­мальным уровнем надтарифной части заработной платы - 35 -40% тарифа (оклада). Размеры премий необходимо дифферен­цировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с про­порциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы преми­рования делают акцент на стимулировании высоких коллектив­ных показателей работы. При этом размеры премий устанавли­ваются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) долж­на учитывать особенности организации производства, харак­тер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования не­обходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показате­ля премирования с уровнем базового периода, рассчитать в де­нежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Показатели, условия и исходные уровни премирования ра­бочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

1) вы­полнение и перевыполнение производственных заданий, тех­нически обоснованных норм, нормированных заданий;

2) рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

3) экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей, использование которых сравнивается с нор­мами или планом; 4) повышение качества продукции и выпол­няемых работ по сравнению с нормативными и плановыми за­даниями; 5) соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслужи­ванием основного производства, в качестве показателей преми­рования могут быть: 1) обеспечение бесперебойной и ритмич­ной работы оборудования по выпуску продукции; 2) улучше­ние коэффициента использования оборудования; 3) увеличе­ние межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюде­нии требований к качеству технического его обслуживания и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функ­циональных подразделений является премирование за улучше­ние конечных результатов работы подразделений или предпри­ятия.

В практике работы предприятий используются варианты организации премирования специалистов функциональных подразделений:

• по показателям, отражающим результаты работы данно­го подразделения с использованием в качестве дополнитель­ных показателей (или условий) премирования основных ре­зультатов деятельности по предприятию в целом;

• по показателям, отражающим основные результаты де­ятельности предприятия с использованием в качестве дополни­тельных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объема реализованной продукции, выполнение плана по при­были, снижение себестоимости.

Особое место в системе премирования занимает вознаграж­дение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается ра­ботнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предпри­ятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых ре­зультатов труда и производственного стажа работников на предприятии.

ЛЕКЦИЯ. ИЗДЕРЖКИ И СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ