Раздел 1. Мощность на начало планового периода:

• наименование продукции;

• единица измерения;

• код продукции;

• мощность по проекту или расчету;

• мощность на конец базисного года.

Раздел 2. Увеличение мощности в плановом году:

• прирост мощности, всего. В том числе за счет:

а) ввода в действие новых и расширения действующих мощностей;

б) реконструкции;

в) перевооружения и организационно-технических меро­приятий.

Из них за счет изменения:

• режима работы, увеличения сменности часов работы;

• номенклатуры продукции и уменьшения трудоемкости;

г) получения в лизинг, аренду от других хозяйствующих субъектов.

Раздел 3. Уменьшение мощности в плановом году:

• выбытие мощности, всего. В том числе за счет:

а) изменения номенклатуры продукции или увеличения трудоемкости;

б) изменения режима работы, уменьшения сменности, часов работы;

в) выбытия вследствие ветхости, исчерпания запасов;

г) передачи в лизинг, аренду другим хозяйствующим субъектам.

Раздел 4. Мощность на конец планового периода:

• мощность на конец года;

• среднегодовая мощность в плановом году;

• выпуск продукции или количество перерабатываемого сырья в плановом году;

• коэффициент использования среднегодовой мощности в планируемом году.

ЛЕКЦИЯ. ОПЛАТА ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Сущность организации заработной платы: понятия, принципы, факторы

В рыночной экономике рабочая сила, подобно любому това­ру, имеет стоимость, которая определяется рабочим временем и общественно необходимыми условиями для ее воспроизвод­ства. Стоимость рабочей силы есть стоимость средств существо­вания, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость средств для удовлетворения потребностей самого работника, стоимость средств, требуемых для содержа­ния семьи работника, стоимость средств обучения. На стои­мость рабочей силы оказывают влияние исторические и наци­ональные особенности той или иной страны, а также климати­ческие условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных по­требностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой – рост общественной производитель­ности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стои­мости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в осно­ве цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, то цена труда изменяется в зависимости от динамики стоимости и це­ны рабочей силы. В то же время она колеблется под воздействи­ем конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабо­чую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде зара­ботной платы, которая соответствует стоимости предметов по­требления и услуг, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические потребности самого работника и чле­нов его семьи. На конкурентном рынке труда равновесный уро­вень заработной платы и занятости определяется точкой пере­сечения кривых спроса и предложения данного вида труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денеж­ной и/или натуральной форме, полученных работником в зави­симости от количества, качества затраченного им труда и ре­зультатов деятельности предприятия.

Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, начисленных работнику за результаты его труда. Это заработ­ная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата — объем товаров и услуг, кото­рые работник может приобрести на свою номинальную зара­ботную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработ­ной платы отражает фактическую ее покупательскую способ­ность и представляет собой ту сумму конкретных потребитель­ных стоимостей (товаров и услуг), которые обеспечивают су­ществование работника и его семьи.

Номинальная и реальная заработная плата находится в пря­мой зависимости от качества продукции и динамики цен.

Индекс реальной заработной таты определяется путем деле­ния индекса начисленной среднемесячной номинальной заработ­ной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Первоосновой организации заработной платы выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, мо­дифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и го­сударства в области оплаты труда.

Различают понятия «заработная плата» и «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной пла­ты в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплекту­ющего характера, оплата за неотработанное время и другие вы­платы, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда за­работной платы (выходные пособия, расходы на платное обуче­ние работников в учебных заведениях, авторские вознагражде­ния и т. д.). Таким образом, оплата труда больше, чем начислен­ная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сум­му отчислений предприятия на социальное страхование и нало­гов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержания.

В свою очередь, оплата труда и заработная плата являются элементами более широкого понятия «денежные доходы насе­ления», которые включают оплату труда, социальные транс­ферты, доходы от собственности, другие доходы.

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, ис­пользование современных методов ее организации во взаимо­связи с рынком труда и государственным регулированием, ор­ганизацией и нормированием труда, техническим уровнем про­изводства и его организацией.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

• опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориента­цию производства не только на совершенствование организа­ции живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой техноло­гии с целью поддержания конкурентоспособности производи­мой продукции;

• равная оплата за равный труд, недопущение дискримина­ции в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

• повышение реальной заработной платы по мере роста эф­фективности производства, что обеспечивает работнику возмож­ность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов произ­водственно-хозяйственной деятельности предприятия;

• дифференциация заработной платы в зависимости от ко­личества, качества, условий труда, общественной его значимос­ти, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

• материальная и моральная заинтересованность работни­ков в конечных результатах труда;

• наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации внутрипроизводственного, государственного и до­говорного (социального партнерства) регулирования заработ­ной платы;

• сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;

• усиление социальной защищенности работников в свое­временной выплате заработной платы и ее индексация при инфляции.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения при­были и рентабельности производства.

Принципы организации заработной платы находят свое вы­ражение в следующих ее основных функциях: воспроизвод­ственной, стимулирующей, распределительной и социальной.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. поддер­живает способность работника к физическому или интеллекту­альному труду в общественном производстве. Именно воспроиз­водственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, исторически сложившихся в том или ином обществе.

Объективной основой реализации данной функции является установление государством минимального уровня заработной платы, соблюдение которого согласно Трудовому кодексу Рес­публики Беларусь носит обязательный характер. Минимальная заработная плата определяет уровень, ниже которого работни­ку не может производиться оплата за выполняемую им работу. Неспособность субъектов хозяйствования обеспечивать выпла­ту установленной государством минимальной заработной пла­ты может служить основанием для объявления их банкротами. Минимальная заработная плата в этой связи выполняет также функцию социальной защиты работников наемного труда.

Для выполнения заработной платой своей воспроизвод­ственной функции минимальная заработная плата должна со­ответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, позволяющую обеспечить воспроиз­водство физических и умственных способностей работника, об­ладающего минимально необходимой профессиональной подго­товкой для выполнения простой работы в нормальных для здо­ровья работника условиях труда. В качестве такого норматива в нашей стране применяется прожиточный минимум.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в виде минимальной часовой ставки, ставки за день, неделю или месяц. В Республике Беларусь в качестве основного трудового нор­матива применяются месячная и часовая минимальные зара­ботные платы. Размеры минимальной заработной платы еже­годно устанавливаются Правительством страны с участием рес­публиканских объединений нанимателей и профсоюзов при разработке прогноза социально-экономического развития Бела­руси. Размер минимальной заработной платы в течение года индексируется в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения Республики Беларусь с уче­том инфляции.

Стимулирующая функция заработной платы устанавлива­ет количественную зависимость между размерами оплаты и ре­зультатами (количеством, качеством) труда работников. Реали­зуется данная функция посредством объединения норм труда и норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда (выработке, затратах времени, расходовании вещественных ре­сурсов в процессе труда и т.д.) и нормах оплаты (тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т.п.), обеспечивают изменение уровня оплаты в зависимости от индивидуаль­ных и коллективных результатов труда работников. Установ­ленное конкретной системой оплаты соответствие между разме­ром оплаты и нормой труда представляет собой цену единицы труда.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с крите­риями производительности и эффективности труда.

Дифференциация заработной платы призвана способство­вать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и нанимателями, и работни­ками как справедливая. Следовательно, о степени обоснован­ности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и соци­ально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию или отсутствию трудовых конфликтов на почве различного восприятия правомерности уровня и диффе­ренциации заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, будучи одним из важнейших источников денежных до­ходов населения, оказывает существенное влияние на плате­жеспособный спрос населения, а через него – на объем и струк­туру производимой продукции и, следовательно, на инвестици­онную политику. Выступая в качестве составной части издер­жек работодателя на рабочую силу, заработная плата оказывает влияние на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда и определяет уровень занятости работников и структуру их за­нятости.

Реализация регулирующей функции заработной платы предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдель­ным группам работников, различающимся экономической и со­циальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к числу актуальных задач регулирования оплаты труда относит­ся установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами эко­номики и внутри отраслей: между реальным сектором экономи­ки и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатыва­ющими отраслями, между производством и торговлей и т.д.

Регулирующая функция заработной платы занимает проме­жуточное положение между воспроизводственной и стимулиру­ющей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирую­щую роль, поскольку обеспечивает поддержание баланса инте­ресов работников, работодателей, государства и общества в це­лом. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты груда различным категориям работников, регулировании этих трудовых отношений на основе социально­го партнерства.

Функции заработной платы и принципы ее организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

• количество и качество затраченного труда;

• результаты труда, критериями оценки которых выступа­ют: а) признание рынка продукта труда в качестве товара; средства от реализации товара;

• соотношение спроса и предложения труда на рынке; эластичность спроса на труд по цене;

• соотношение величины предельного дохода от использо­вания дополнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от исполь­зования этого фактора труда не снизится до уровня предель­ных издержек);

• изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной зара­ботной платы;

• сложившаяся конъюнктура рынков труда и товаров;

• техническая вооруженность труда и замещение живого труда овеществленным (техникой);

• законодательные нормы в области оплаты труда;

• условия договора между работодателем, наемными работ­никами и профсоюзами;

• территориально-климатические факторы.

Основные критерии, влияющие на размер заработной пла­ты, определяются:

•доходами субъектов хозяйствования;

• соотношением спроса и предложения на рынке труда;

• условиями воспроизводства рабочей силы;

• влиянием общественных объединений наемных работни­ков на распределение доходов субъектов хозяйствования между собственниками и наемными работниками.

В соответствии с требованиями рыночных отношений орга­низация заработной платы на предприятии должна решать сле­дующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в вы­явлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;

• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зави­симость размера заработной платы от результатов труда;

• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производ­ства и конкурентоспособности продукции.

Структура системы организации заработной платы на пред­приятии включает:

• тарифную систему;

• формы и системы оплаты труда;

• нормирование труда;

• премиальную систему.

Поэтому при организации заработной оплаты на конкрет­ном предприятии необходимо:

• определить формы и системы оплаты труда;

• исходя из результатов деятельности предприятия и в пре­делах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;

• разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);

• организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии;

• выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.