Лист для оценки претендентов

Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины,текучести.

Показателями эффективности процесса отбора считаются:

• уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

• доля лиц, не прошедших испытательный срок;

• величина затрат на поиск и отбор кадров;

• уровень нарушения трудовой дисциплины;

• уровень травматизма;

• уровень брака по вине работников;

• количество жалоб и т.п.

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

• бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

• ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

• форсированное принятие решений;

Процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 5–6 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч — профессиональный тест с будущими коллегами.

• ориентация на формальные заслуги;

• невнимание к молодым или пожилым людям;

• боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

• суждение о человеке по одному качеству;

• нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

• излишнее доверие к тестам.