Организация перемещения кадров

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.

Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т.е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта.

Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.

Принципы расстановки кадров:

• максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;

• обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;

• предоставление возможности развития;

• индивидуализация вознаграждения и стимулирования.

Функции служебных перемещений:

• наиболее полное использование потенциала работников;

• подготовка к назначению на более высокую должность;

• улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

• заполнение вакансий;

• назначение нужного кандидата на нужное место;

• стимулирование деловой активности;

• предоставление работы, более интересной данному лицу;

• освоение работником новой специальности; расширение опыта и пр.

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1. 1. Назначение на должность при приеме на работу.

2. 2. Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.

3. 3. Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.

Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принципами

• результативность работы;

• предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенциальные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);

• компетентность, уровень образования, общего развития;

• усердие, аккуратность, бесконфликтность;

• способность хорошо организовать формальную сторону дела;

• старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);

• умение угодить руководству, преданность ему;

• необходимость избавиться от мешающего сотрудника;

• знакомство, протекция.

Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты.

Продвижение по службе должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации, которые в свете требований НТП и общественного развития должны быть непрерывными.

Интенсивность продвижения определяется следующими обстоятельствами

• максимально возможная в данной организации точка карьеры и число промежуточных ступеней до нее;

• соотношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня;

• потенциальная мобильность работников (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц на данном уровне);

• заинтересованность, настойчивость, умение подать себя;

• способность работать на стыке различных специальностей и с разными людьми;

• необходимость прохождения работником всех должностных ступеней.

Есть должности, прохождение которых практически обязательно перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект «домино»). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь по высшему звену управления.

1. 4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

Перед принятием решения о понижении не справляющегося со своими обязанностями работника в должности рекомендуется, например:

• проверить, чем вызваны трудности в работе (перегрузкой, независимыми факторами, личными свойствами);

• дать ему полностью войти в курс дела;

• учесть мнение коллег о его достоинствах и недостатках;

• предложить должность, соответствующую способностям и деловым качествам.

1. 5. Увольнение с должности и уход из организации.