3.2 Стратегия управления персоналом

Кадровая политика в первую очередь предусматривает формирование стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Стратегия персонала является не только генеральным курсом деятельности организации, но и заниматься вопросами на перспективу. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала .Сущность стратегического управления заключается в ответе на три важных вопроса:

- в каком состоянии сейчас находиться организация и ее персонал;

- в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

- как должен развиваться персонал, чтобы выполнить задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

- цель деятельности организации

- система планирования организации

- отношения высших управленческих кадров

- организационная структура служб УП

- критерии эффективности СУП

- ограничение на функционирование системы (финансовые, временные, возрастные, материальные)

- доступность , полнота, обоснованность используемой информации

- образование управляющих

- взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии УП являются:

Отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

вознаграждение или в более широком смысле – возмещение затрат в виде заработанной платы, участие в прибылях, продажи акций и т.д.

развитие персонала.

- условия охраны труда;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

-разработка кодекса деловой этики;

- профориентация и адаптация персонала;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;

- совершенствование методов прогнозирования персонала:

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу - новые методы отбора, деловой оценки и аттестации персонала

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работой в рамках выбранной стратегии

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности.

В каждом конкретном случае стратегия управления может охватывать не все, а только отдельные составляющие, причем набор этих составляющих будет различный в зависимости от целей и стратегии организации.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствии с требованиями производства.

Компетенция – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала. Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствии этим требованиям.