Пос

3.5.1. Цели и задачи кадрового планирования

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики нашей страны, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом можно реализовать с помощью кадрового планирования, способного согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование в системе управления персоналом включает следующие этапы:

1. Формирование кадровой политики и стратегии

управления персоналом в организации

2. Разработка профессионально-квалифицированных

моделей, требований к персоналу по должностям и

профессиям

3. Наем, отбор, прием персонала

4. Мотивация, оплата и стимулирование труда

5. Профориентация, адаптация и использование

персонала, работа с увольняющимися

6. Подбор, расстановка, служебно-профессиональное

продвижение персонала, деловая карьера

7. Профессиональное обучение, переподготовка,

и повышение квалификации персонала

8. Обеспечение безопасности персонала

9. Деловая оценка персонала и оценка результатов

его трудовой деятельности, аттестация персонала

10. Анализ и исследования персонала и рынка труда

11. Совершенствование управления персоналом

организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работников. И оно должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства;
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Отличие кадровой политики от кадрового планирования в том, что политика это принятие фундаментальных решений, а планирование осуществляет принятие этих решений при планировании долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного плана.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде следующих этапов:

- кадровая стратегия: разработка основ будущей кадровой политики организации, создание возможности должностного и профессионального продвижения работника, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности;

- кадровые цели: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии, достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников;

- кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который для достижения ее целей;

- кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровое планирование подразделяется на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное по времени, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.

При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3 до 10 лет) и оно ориентировано на определение проблемы и зависит от экономического, технологического и социального развития. Стратегическое кадровое планирование составная часть стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные планы организации. Оно служит основой тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 до 3). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижения этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах.

При кадровом планировании должна быть информационная система, цель которой сбор информации из всех источников.

3.6.Оперативный план работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, месяц, декада, день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному ( потребность, наем, адаптации, обучение, переподготовка, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Структура разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации следующая:

Собрать информацию о персонале.
Определить цели планирования производства.
Проверить информацию о персонале на соответствии ее целям планирования производства.
Выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования.
Спланировать потребность в персонале.
Спланировать привлечение персонала.
Спланировать адаптацию персонала.
Спланировать высвобождение или сокращение персонала.
Спланировать использование персонала.
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.
Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение.
Спланировать безопасность труда персонала и заботу о нем.
Спланировать расходы на персонал организации.
Установить регулярный контроль и спланировать развитие отдельных видов планирования.

Остановимся подробнее на каждом пункте

Собрать информацию о персонале можно с помощью специальных анкет, где указываются следующие данные:

- постоянный состав сотрудников (Ф.И.О., место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

- о структуре персонала (квалификационная, национальная, удельный вес инвалидов, служащих, рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев;

- о продолжительности рабочего времени (полностью или частично занятые, ночные смены, отпуска);

- о заработной плате рабочих и служащих (зарплата, дополнительная зарплата, премии);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организацией (расходы на соц. нужды).

Сведения о персонале необходимо систематизировать и оформить в форме принятой на предприятии.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Она должна быть простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной.

Планирование потребности в персонале являются начальной ступенью процесса кадрового планирования. Она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Этим должны заниматься руководители подразделений.

Планирование привлечение персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование адаптации трудовой обоюдное приспособление, основу которого составляет потенциальное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда (первичная -молодые специалисты, вторичные – переход на руководящие должности)

Планирование высвобождения или сокращения персонала. Вследствие рационального производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождение персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей. Планирование работы с увольняющими базируется на классификации видов увольнения:

- по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

- по инициативе администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей т.е. так планировать работу персонала, чтобы не было перегрузок, ведущих к срывам психологическим, усталости и заболеваниям. Особое внимание уделять работе женского персонала, молодежи , пожилых людей.

Планирование по обучению, переподготовке персонала охватывает мероприятия как внутри, так и вне организации, также самоподготовке.

В практике сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективнее, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от его служебных обязанностей.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения. состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и показатели каких он должен добиться, рассчитывая на продвижение.

Планирование безопасности персонала и забота о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависит от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме этого, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях (медицина, социально-гигиенические учреждения, услуги питания и.т.д.)

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработанная плата, отчисление на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку, расходы, связанные с социальными доплатами. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда.

Если текучесть кадров есть появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новых сотрудников и т .д..

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрением новых технологий;

- изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен.

Содержание