Деловая оценка и отбор персонала

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки: оценка кандидата на вакантную должность и периодическая оценка – аттестация

Главная цель деловой оценки персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности и рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

- выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

Деловая оценка решает ряд дополнительных задач:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Процедуру, методы оценки мы рассмотрели в курсе «Основы профессиональной подготовки».

Рассмотрим, что такое отбор персонала.

Отбор персонала – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Как и для предприятия , так и для претендента это процесс очень напряженный, сложный .

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществе соискателей. Как правило, осуществляют поэтапный отбор кандидатов, каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка и т.д.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

- валидность;

-полнота;

- надежность;

- необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев означает, что эти критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности.

Требования полноты означает, что критерии должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы.

Надежность должна обеспечивать точность и устойчивость результатов.

И последний критерий означает неперегружение процесса поиска кандидатов и излишне сокращенного числа кандидатов.

При отборе используют следующие методы отбора:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащая в дипломе, рекомендательных документах);

- сбор информации (от других людей, опыт работы, стаж работы);

- личностные опросники и тесты (выносливость, здоровье, сила);

- групповые методы отбора;

- экспертные оценки;

- собеседования (социальный статус, возраст, личностные качества).