Формы межпрофессионального перемещения

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;

• смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

Перемещения являются важным объектом управления, которое обеспечивает целевую ориентацию и рациональное регулирование этого процесса для нахождения оптимального места работнику в структуре организации и формирования у него удовлетворенности ею в целом и конкретным рабочим местом. В организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров, а каждое решение в этой области тщательно взвешивать. Состояние процессов внутриорганизационного перемещения кадровхарактеризует коэффициент внутренней мобильности персонала:

Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений руководителей, в которых отражается их существующее положение и возможности продвижения. Считается целесообразным составлять их на 5 лет вперед с учетом ожидаемых вакансий. Динамику этих перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:

• учащиеся, новички: потенциал продвижения высокий, но профессионализм низкий;

• звезды: то и другое — высокие;

• твердые середняки: профессионализм высокий, но потенциал продвижения — низкий (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации);

• «сухостой»: то и другое — низкие.

Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе, преданности и пр. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, усилить конфликт между бывшими коллегамииз-за зависти. Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров врезерв.

На промышленном предприятии схема их перемещения может выглядеть следующим образом:

• специалист может быть назначен на должности мастера, ведущего инженера, научного сотрудника;

• старший мастер и ведущий инженер — на должности зав. лабораторией;

• старший мастер и зав. лабораторией — на должность начальника цеха;

• зав. лабораторией — на должность зав. отделом;

• начальник цеха — на должность начальника производства;

• начальник цеха, начальник производства, зав. отделом — на должности главных специалистов;

• начальник производства и главный специалист — на должности в администрации предприятия.

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами.

В низшем звене управления и в штабных подразделениях — молодыми специалистами.

Во всех звеньях — руководителями и специалистами из своей и других организаций.

В управленческой элите — путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.

Разработка схем замещения должностей начинается с анализа их взаимосвязей и должностных требований. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем — близкие им по структуре и ответственности; наконец, развивающие, позволяющие готовить управляющих к работе.