9.4. Сптуашпна модель управління ф. Фідлера

Нездатність ранніх дослідників знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю стала яскравим свідченням того, що в усіх випадках діє один або більше додаткових чинників. Щоб знайти їх, теоретики почали звертати увагу не тільки на керівника та виконавця, а й на цілісну ситуацію. Було розроблено чотири ситуаційні моделі, які допомогли розібратися в складностях процесу управління: ситуаційна модель керівництва Фідлера, підхід Мітчелла та Хауса «шлях - ціль», теорія життєвого циклу Херсі та Бленчарда, модель прийняття рішень керівником Врума - Йєттона.

Раніше теоретики менеджменту намагалися пояснити ефективність керівництва за допомогою одного параметра поведінки керівника - орієнтації на завдання. Блейк та Моутон оперували вже двома критеріями, але теж концентрували увагу передусім на поведінці керівника, не враховуючи інших змінних. Модель Фідлера стала важливим вкладом у подальший розвиток теорії, оскільки сконцентрувала увагу на ситуації і виявила три чинники, які впливають на поведінку керівника:

319

>>>320>>>

1) характер відносин між керівником і членами колективу (лояльність, яку виявляє керівник до підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника для підлеглих);

2) структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість його структуризації);

3) посадові повноваження (межі законної влади, яка пов'язана з посадою керівника, що дозволяє йому використовувати винагороду, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

Ф. Фідлер вважає, що стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним і він не здатний пристосувати свій стиль до умов конкретної ситуації. Тому ідея моделі Фідлера полягає в тому, щоб призначати конкретного керівника управляти таким підрозділом, ситуація в якому найбільше відповідає стабільному стилю управління менеджера. Такий підхід і забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистісними якостями керівника.

Для визначення особистісних якостей керівника (його стабільного стилю управління) Ф. Фідлер запропонував провадити опитування керівників. Опитування має на меті з'ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким менш за все хотілося б працювати (найменш привабливий колега - НПК). Логіка оцінювання результатів опитування така:

- керівник, який доволі доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські стосунки, уважно ставиться до підлеглих;

- керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

Ф. Фідлер припускає таке:

- стосунки між керівниками та підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

- завдання може бути структурованим і неструктурованим;

- посадові повноваження керівника можуть бути сильними і слабкими.

Різні поєднання (комбінації) цих чинників дають вісім можливих (потенційних) стилів управління. Залежно від рейтингу НПК змінюється і стиль ефективного управління. Тобто менеджера з певним ставленням до НПК слід призначити управляти підрозділом з відповідною комбінацією ситуаційних чинників (рис. 9.3).

320

>>>321>>>

a

Низька

Взаємовідносини між керівниками га шдлепшми

Структура завдання Посадові повноваження керівника

Рис. 9.3. Змінення стилю ефективного управління залежно від ситуації

За Фідлером менеджери, які мають високий рейтинг за критерієм НПК, бажають, щоб їх стосунки з колегами будувалися на особистій основі та взаємодопомозі, а менеджери, які мають низький рейтинг, зосереджуються на завданні та піклуються про виробництво. Як видно з рис. 9.3, стосунки між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання - структурованим і неструктурованим, посадові повноваження - великими і малими. Керівник, орієнтований на завдання, або НПК з низьким рейтингом найбільш ефективні в ситуаціях 1, 2, 3 та 8; керівники, орієнтовані на людські стосунки, або НПК з високим рейтингом краще всього працюють у ситуаціях 4, 5, та 6. У ситуації 7 добре прцюватимуть як перші, так і другі.

З восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структуроване, посадові повноваження широкі, а стосунки між керівником і підлеглими добрі, що створює максимальну можливість для створення впливу. На противагу цьому ситуація 8 - найнесприятливіша через те, що посадові повноваження невеликі, стосунки з підлеглими погані і завдання неструктуроване. Цікаво, що результати досліджень Фідлера показали, що найефективнішим стилем керівництва виявилась орієнтація на завдання. Цю непослідовність можна пояснити за допомогою логіки.

Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва - це швидкість дії та прийняття рішень, єдність цілі та суворий контроль за роботою підлеглих. Таким чином, для успіху виробництва

321

>>>322>>>

автократичний стиль є ефективним інструментом досягнення цілей організації за умов, що виконавці охоче співпрацюють з керівником. У такій ситуації найбільш придатним буде стиль керівництва, орієнтований на завдання через те, що стосунки між керівником і підлеглими вже добрі. Тому керівнику не треба витрачати багато часу на підтримку цих стосунків. Більше того, оскільки керівник має значну владу, а завдання має рутинний характер, підлеглі підкоряються вказівкам керівника і майже не потребують його допомоги. Через те в цій ситуації роль керівника полягає в тому, щоб говорити, що треба робити.

Оскільки ситуація 1 трапляється досить рідко (керівник тримає в руках палицю, але його все одно люблять), потенційні недоліки авторитарної тактики, а також керівництва, заснованого на примусі та на винагороді, мінімальні. Але керівник повинен розуміти, що орієнтація на завдання та диктаторство або образа підлеглих - не одне і те саме. Якщо керівник диктатор, то підлеглі можуть обурюватися, не довіряти, відмовлятися співпрацювати. Ці чинники, у свою чергу, можуть зробити керівництво неефективним.

У ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно опиратимуться будь-якому впливу за будь-якої нагоди. Тут найефективнішим буде авторитарний стиль, оскільки він передбачає максимум прямого контролю керівника, якого потребує правильне спрямування зусиль підлеглих.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські стосунки, на думку Фідлера, виявляються ефективними у помірно сприятливих для керівника ситуаціях, бо у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих. На противагу несприятливій ситуації 8 тут підлеглі не шукають приводу для обурення. У більшості випадків виконавці схильні робити те, чого вимагає від них керівник, якщо їм пояснити, для чого це треба зробити та надати можливість виконати його бажання. Якщо керівник надто зосереджений на завданні, він ризикує викликати опір виконавців і цим сприяти виявленню потенційних недоліків цього стилю. Така зосередженість на завданні знижує вплив керівника.

Стиль керівництва, орієнтований на людські стосунки, найімовірніше розширить можливості керівника впливати на підлеглих. Виявлення піклування про добробут підлеглих дійсно покращило б стосунки між керівником і підлеглими. За умов, що підлеглі мотивовані потребами більш високого рівня, використання такого стилю управління може надати можливість керівнику стимулювати персональну зацікавленість виконавців у конкретній роботі. Це було б ідеально, тому що самокерована робоча сила зменшує потребу в пильному, суворому нагляді, і до того ж мінімізує ризик утрати контролю.

322

>>>323>>>

Як і всі інші моделі, модель Фідлера не позбавлена недоліків і тому не отримала повної підтримки з боку інших теоретиків. Визначивши, що орієнтований на завдання стиль керівництва буде найбільш прийнятним у більш-менш сприятливих ситуаціях і що орієнтований на людину стиль краще виявиться в помірно сприятливих ситуаціях. Фідлер заклав основу для майбутнього ситуаційного підходу до управління. На думку деяких авторів, ситуаційний підхід Фідлера — найкращий засіб виділяти важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Його підхід застерігає від спрощеної думки, що існує один оптимальний стиль керівництва, який не залежить від обставин. Численні дослідження переконують у тому, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для підбору, найму та розстановки керівників.