9.7 Ситуативна теорія управління «життєвого ииклу» п. Хєрсі та к. Бленчараа

Херсі та Бленчард, як і Реддін, розрізняють також тільки чотири основні стилі керівництва.

Стиль 1. Інструктаж. Керівник визначає роль кожного з підлеглих під час виконання ним завдання, пояснює, що, де, як, коли і кому робити. На цьому етапі комунікація має односпрямований характер, а саме: від начальника до працівника.

Стиль 2. Обґрунтування. Керівник переконує своїх співробітників у доцільності запропонованої ним схеми виконання завдання. При цьому його аргументація має бути раціональною, але й не позбавленою певних елементів емоційності.

Стиль 3. Співучасть. Керівник і співробітники спільно доходять єдиної думки щодо порядку та способу виконання завдання. Начальник на цьому етапі покладається переважно на кадрово-орієнтований стиль керівництва.

Стиль 4. Делегування. На цьому етапі керівник безпосередньо не втручається, а тільки контролює виконання завдання співробітниками.

329

>>>330>>>

По суті, Херсі та Бленчард розглядають ті самі ситуативні елементи, що і Реддін:

- стиль керівництва безпосереднього начальника;

- робочий мікроклімат у групі працівників;

- специфіку організації праці;

- постановку завдання і труднощі, пов'язані з цим. Вирішальне значення в доборі керівником управлінського стилю

має міра «зрілості» працівника. Причому зрілість визначають не взагалі, а стосовно здатності співробітника виконати певне завдання або частину його.

Так, працівник може мати досить значний творчий потенціал і бути дещо безпорадним у планово-організаційних питаннях.

Ступінь зрілості визначають за допомогою двох комплексів показників:

1. Виробнича і фахова зрілість. За цим комплексом показників визначають фахову і виробничу компетентність працівника, його здатність і досвід планувати роботу і виносити рішення.

2. Психологічна зрілість. За допомогою цього комплексу показників оцінюють:

- інтерес, що його виявляє працівник до того чи іншого завдання;

- ініціативність працівника;

- витримку і наполегливість у досягненні мети;

- ставлення до праці (готовність працювати).

Із сукупності окремих показників постає загальна картина здатності працівника виконати певне завдання. Водночас отримані результати є підставою для вибору в цій ситуації саме такого управлінського стилю, від якого очікується найбільша віддача (рис. 9.7).

Суть ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда полягає у виробленні моделі управлінської поведінки.

Модель 1. Стиль «інструктаж». Якщо співробітник (чи група співробітників) не мають ні здатності, ні бажання виконувати завдання, то до них застосовують переважно виробничо-орієнтований стиль керівництва, який мало зважає на особливі уподобання працівника.

Модель 2. Стиль «обгрунтування». Якщо все-таки працівники виявляють певну виробничу і фахову зрілість, то керівник має враховувати цю обставину і дещо зменшувати виробничо-орієнтований стиль і посилювати кадрово-орієнтований стиль керівництва, аби стимулювати розвиток ініціативності працівника.

330

>>>331>>>

Висока

в З

о ж

н >-

'о, у

в

о

Низька

Низька

Поведінка, орієнтована на завдання

►Висока

Висока

Модель 4

Середня

Модель З

Модель 2

Низька

Модель 1

Зрілий Зрілість виконавця(ців) Незрілий

Рис. 9.7. Основна модель ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда

Модель 3. Стиль «співучасть». У випадку ще вищого ступеня зрілості співробітників керівник зменшує виробничо-орієнтований і кадрово-орієнтований підходи, аби сприяти розвиткові самостійності працівника.

Модель 4. Стиль «делегування». Якщо працівник здатний і готовий виконувати поставлене перед ним завдання, то керівник фактично не-

331

>>>332>>>

значною мірою впливає на перебіг трудової діяльності співробітника. Він повністю довіряє йому у виконанні певного завдання.

Управлінська модель Херсі - Бленчарда занадто зважає на здатність і готовність виконувати певне завдання, які виявляє кожен із співробітників. Водночас ця модель приділяє мало уваги питанням організації виробничої діяльності, зокрема, централізації (децентралізації) виробничого процесу і порядку прийняття рішень. І це тоді, коли виважене співвідношення централізації (децентралізації), компетентності (відповідальності) має вирішальне значення для керівництва підприємством.

Усе частіше робляться спроби знайти найефективніший стиль керівництва. Ці спроби привели до трансформації питання «Який стиль найкращий?» у вибір стилю керівництва, який би відповідав конкретній ситуації.