logo
Tm_1-15 (1)

116. Теория постановки целей.

Теория постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения — тем, что определяет поведение человека. Основателями данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм.

В соответствии с базисной моделью, описывающей процесс постановки целей, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет цели, к достижению которых стремится, и исходя из поставленных целей осуществляет определенные действия, т. е. ведет себя таким образом, чтобы достичь результата и получить от этого удовлетворение.

Между характеристиками целей и исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать усилия.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

— сложность;

— специфичность;

— приемлемость;

— приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения, так как существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся недостижимые цели. В этом случае результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому, повышение целей, хотя оно и оправданно, может привести к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей. Конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что неучтенными могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень ее восприятия как собственной. Она оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность, и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она как достижимая и какие выгоды могут быть получены. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делают цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели, что очень важно для уровня и качества ее исполнения. Приверженность цели играет решающую роль на стадии исполнения, если трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они были на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. В данном случае руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны персонала и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на необходимом уровне.

117. Концепция партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации.

В настоящее время партисипативное управление связано с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому данную концепцию необходимо рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, персонал получает право самостоятельно принимать решения по поводу того, как осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может быть отнесена к выбору режима работы или средств ее осуществления. Во-вторых, персонал может привлекаться к постановке целей для решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. В-третьих, персоналу предоставляется право контроля за качеством и количеством осуществляемого труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

На практике данные направления осуществления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Основные положения партисипативного управления могут быть соотнесены с теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. Например, участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения.

Yandex.RTB R-A-252273-3
Yandex.RTB R-A-252273-4