logo
Новая папка / Основы менеджмента туризма

Планирование карьеры

Одним из наиболее популярных направлений деятельности является планирование карьеры. При развитии этого направления большое внимание следует уделять вопросам кадрового менеджмента. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера — это динамика профессионального продвижения субъекта в иерархической структуре фирмы.

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально - квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников фирмы.

Джон Голланд исследовал множество фирм в США и Центральной Европе и на основе полученных результатов предложил теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой. Предложенная им классификация типов личности получила название «Шестиугольник Голланда».

Типы личности, согласно классификации, имеют следующие особенности.

  1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (или работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов.

  2. Исследовательский («ученый»). Предпочтение отдается познавательной, аналитической и методической деятельности. Представитель данного типа любит учиться, наблюдать, анализировать.

  3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивный, с оригинальным поведением и восприятием, обладает способностью представлять кого-либо и чего-либо, имеет богатое воображение, тонкую интуицию. Любит неформальные ситуации. Творчески весьма одарен.

  4. Социальный («консультант»). Человек очень искусен в речах, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

  5. Предпринимательский («адвокат»). Характерная особенность — стремление оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

  6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек любит вычисления, точные расчеты, работу с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из рассмотренных шести типов обязательно является доминирующим, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Существует взаимосвязь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности.

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (4-5 лет работы), после чего резко падает.

В жизни человека можно выделить возрастные периоды профессионального становления:

Для продвижения по карьерной лестнице человек должен сам определиться в выборе необходимых средств (тренинг, обучение). Однако организация в лице менеджера по персоналу должна оказать ему помощь в области моделирования его карьеры в виде предоставления ему ряда услуг:

  1. Индивидуальное консультирование — достаточно эффективный способ, применяемый к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

  2. Групповое консультирование. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

  3. Различные формы помощи в самооценке. Основной недостаток самооценки состоит в том, что не все способны себя объективно оценить.

  4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяется для средней и высшей категорий работников.

При моделировании карьеры работника учитываются его способности и умения:

В настоящее время получил распространение метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий индивидуальное консультирование с групповым подходом. Метод включает три основных этапа.

  1. Консультант проводит семинар для группы или индивидуальное собеседование. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются, прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

  2. Работник заполняет анкету тестирования самооценки своих личных и деловых качеств.

  3. Консультант обрабатывает заполненные анкеты и делает окончательные выводы. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивация (интересы работника в той или иной сфере), уровень риска, связанного с несоответствием сферы деятельности человека полученному результату. Далее даются конкретные рекомендации фирме и сотруднику по поводу оптимального развития карьеры.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является путь реализации целей, который обеспечивается работой сотрудника в ряде должностей, прежде чем занять целевую должность. При этом на каждой должности он должен реализовать конкретную цель предприятия.

Менеджер по персоналу в сфере туризма должен помнить, что каждый работник уникален, следовательно, нужно использовать индивидуальный подход и соответствующие методы при планировании карьеры каждого отдельного работника с учетом его желаний и возможностей фирмы.