27. Деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Основные задачи: выбор места работника в организационной структуре, разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям, оплаты труда; определение способов внешней мотивации работника; установление обратной связи с работником, удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда. Мероприятия: разработка методики деловой оценки; формирование оценочной комиссии; определение времени и места проведения оценки; установление процедуры подведения итогов; проработка вопросов оценки; консультирование оценщиков. Этапы оценки: сбор информации, обобщение инф-ции, подготовка рук-ля к оценочной беседе, проведение беседы и подведение результатов, формирование экспертного заключение, принятие решения. Главный оценщик - линейный рук-тель сотрудника. Показатели оценки – 4 группы: результативность труда; условия достижения результативности труда (способности или желание к выполнению общих функций управления); профессиональное поведение (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач); личностные качества. Методы деловой оценки: шкалирования балльное определение значений показателей (как в школе, чем выше бал, тем сильнее выражен); метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов) (по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3); Метод анкет (альтернативных характеристик) не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Метод попарного сравнения, метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). Весь процесс оценки заносится в оценочный лист каждым оценщиком. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Затем бланки передают в службу управления персоналом, где зачисляют в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.