43. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и орг-ии в целом.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации. Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства. Группы критериев оценки: 1) хар-ют общую экономическую эффективность работы организации (прибыль, себестоимость, затраты на 1 р, затраты на управление); 2) показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников); 3) показателей социальной эффективности работы (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, надежность работы персонала, социально-психологический климат в коллективе). Следующим важным шагом при оценке результативности деятельности является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления. В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей включают частные оценочные показатели, отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления. Оценка деятельности подразделений управления персоналом – базируется на том, насколько она способствует продвижению целей организации. Выделяют 4 основных группы показателей деятельности: 1) показатели собственно экономической эффективности – количественный, предполагает определение затрат для реализации кадровой политики; учитывает а) общие затраты на персонал, издержки на содержание кадровой службы и реализацию ее функций; б) средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; в) эффективность воздействия данных программ на результативность деятельности работника (производительность труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов); 2) показатели степени укомплектованности кадрового состава – количественно оценивается как отношение фактической численности работников к расчетной величине трудоемкости, или к плановой численности и численности персонала в соответствии с штатным расписанием; качественно оценивается по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых должностей; 3) показатели степени удовлетворенности работников – основываются на анализе мнений работников (анкеты, интервью, опросы); оценивают степень удовлетворенности работой в данной организации и степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом;

4) косвенные показатели эффективности - Текучесть кадров, Уровень абсентеизма, Производительность труда, Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.), Количество жалоб работников, Уровень производственного травматизма и профзаболеваний. текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником — «пассивная» текучесть. Функции текучести: перераспределение рабочей силы; квалификационно-профессиональное продвижения кадров; обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений. Для полной оценки деятельности кадровой службы используют также показатели: обеспечения организации руководителями, специалистами и рабочими; количество нарушений порядка оформления кадровой документации; качество оформления отчетности; количество нарушений работниками кадровой службы; степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой; эффективность предложений по реализации кадровой политики.