2.1 Структура персонала
Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.
Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Основные признаки структурирования персонала организации:
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
- Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- Содержание
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- Тема 1 Методология управления персоналом
- 1.1 Концепции управления персоналом
- 1.1.1 Концепция научного управления
- 1.1.2 Концепция человеческих отношений
- 1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- 1.1.4 Концепция командного менеджмента
- 1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- 1.2.1 Экономический подход
- 1.2.2 Органический подход
- 1.2.3 Гуманистический подход
- 1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- 2.1 Структура персонала
- 2.2 Трудовой потенциал работника
- 2.3 Методы измерения трудового потенциала
- Тема 3 Система управления персоналом организации
- 3.1 Содержание суп
- 3.2 Локальные документы организации
- 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- 3.4 Служба управления персоналом
- 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- 3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- 3.5 Принципы управления персоналом
- 3.6 Методы управления персоналом
- 3.6.1 Классификация методов управления
- 3.6.2 Современные методы управления персоналом
- 3 Уровень Участие в собственности работников
- 3.7Кадровая стратегия
- 3.8 Кадровая политика
- 3.8.1 Типы кадровых политик
- 3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- 3.9 Организационная культура
- 3.9.2 Типы организационной культуры.
- Тема 4 Планирование и найм персонала
- 4.1 Маркетинг персонала
- 4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- 4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- 4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- 4.1.1.3 Исследование рынка труда
- 4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- 4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- 4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- 4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- 4.2 Кадровое планирование
- 4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- 4.2.2 Методы кадрового планирования
- 4.2.3 Виды планов по персоналу
- 4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- 4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- 4.3.2 Источники кадрового пополнения
- 4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- 4.3.2.2Внешний отбор персонала
- 4.4 Методы подбора и отбора персонала
- 4.4.1Характеристика
- 4.4.3 Сбор информации о кандидате
- 4.4.4 Анкета
- 4.4.5 Тесты
- 4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- 4.4.7 Сочинение
- 4.4.8 Специализированные семинары
- 4.4.9 Центры оценки
- 4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- 4.5.1 Количественные показатели
- 4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- 4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- 4.6 Работа с персоналом после приема
- 4.6.1 Введение в должность
- 4.6.2 Испытательный срок
- 4.6.3 Адаптация персонала
- 4.6.3.1 Этапы адаптации
- 4.6.3.2 Виды адаптации
- 4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- 4.7 Управление текучестью кадров
- 4.7.1 Аутплейсмент
- 4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- 4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- 1 Этап Определение уровня текучести кадров
- 2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- 3 Этап Оценка величин потерь
- 4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- Тема 5 Обучение и развитие персонала
- 5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- 5.1.1 Концепции обучения персонала
- 5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- 5.3 Обучение персонала
- 5.3.1 Цели обучения
- 5.3.2 Предмет обучения
- 5.3.3 Направления обучения персонала
- 5.3.4 Виды обучения
- 5.3.5 Формы обучения
- 5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- 5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- 5.3.6 Методы обучения
- 5.3.7 Процесс обучения
- 5.4 Внутрифирменное обучение
- 5.5 Развитие персонала
- 5.5.1 Профессиональное развитие
- 5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- 5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- 5.6 Востребованность результатов обучения
- 5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- 5.8 Оценка эффективности обучения
- 5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- 5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- 5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- Тема 6 Деловая карьера
- 6.1 Виды карьеры
- 6.2 Модели карьеры
- 6.3 Движущие мотивы карьеры
- 6.4 Этапы карьеры
- 6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- 6.6 Работа с кадровым резервом
- 6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- 6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- 6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- 6.6.4 Формы подготовки резерва
- 6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- Тема 7 Оценка и контроль персонала
- 7.1 Оценка персонала
- 7.1.1 Цели оценки персонала
- 7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- 7.1.3 Факторы оценки
- 7.1.4 Оценка управленческого персонала
- 7.2 Методы оценки персонала
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- 7.4 Аттестация персонала
- 7.4.1 Виды аттестации
- 7.4.2 Цели аттестации
- 7.4.3Субъекты аттестации
- 7.4.4 Критерии оценки
- 7.4.5 Бюджет аттестации
- 7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- 7.5 Кадровый аудит
- 7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- 7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- 7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- 8.1 Теоретические основы мотивации
- 8.2 Система мотивации персонала
- 8.2.1 Правила системы стимулирования.
- 8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- 8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- 8.2.4 Мотивационная среда
- 8.3 Методы и формы стимулирования
- 8.3.1 Формы стимулирования
- 8.3.2 Грейдинг
- 8.3.3 Система управления стоимостью
- 8.3.4 Опционные планы
- 8.3.5 Бонусные планы
- 8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- 8.3.7 Участие работников в капитале
- 8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- 8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- 8.3.10 Система скэнлона
- 8.3.11 Система раккера
- 8.3.12 Система «Импрошейр»
- 8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- 8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- 8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- 8.4.3 Компенсационные программы
- 8.4.4. Компенсационный пакет
- 8.5 Мотивационный профиль персонала
- 8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- 8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- 8.6 Удовлетворенность трудом
- 8.7 Мотивационный аудит
- 8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- 8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- 8.7.3 Применение результатов аудита
- Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- Глоссарий
- Список литературы