logo
Курс лекций управление персоналом

8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда

Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.

Проявляется также особое, чисто российское отношение самих работников к деньгам. Это отношение выражается в мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе. В умах российских работников присутствуют две установки: «деньги платят» - наиболее распространена, и «деньги зарабатывают». Возникает несколько противоречий в целях руководства и ожиданиях сотрудников:

  1. персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал,

  2. руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Влияние такого мотиватора как заработная плата далеко не однозначно: если у одного сотрудника повышение на 100 у.е – очень значимо, то для другого – не заметно. А у третьего работника, нацеленного на карьеру и повышение в должности, повышение оклада на 100 у.е. вызовет раздражение и желание подать заявление об уходе.

Повышать зарплату необходимо на сумму, составляющую от 15-20 до 40-50% оклада работника.

Замечено, что эффект от повышения зарплаты длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения зарплаты проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника.

Высокая мотивация от повышения зарплаты имеется у молодых работников, которым необходимо решать важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения зарплаты присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и зарплата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Зарплата может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных работников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества.

Заработная плата (или премиальные) не будут мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии.

Таким образом, зарплата должна состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Значительный разрыв в заработной плате между топ – менеджерами и линейными менеджерами многих российских компаний и банков, составляющий нередко десятки раз, снижает мотивирующее значение заработка у руководителей среднего звена.

При большой разнице в оплате (чаще всего премиальных) разных категорий работников во всем мире практикуется принцип «черного конверта»- передача денег в конверте. Однако в российских компаниях этот принцип не всегда срабатывает, поскольку русские обычно легко спрашивают о том, кто и сколько получил денег, а также рассказывают о своих доходах.

Люди вообще склонны сравнивать, кто и сколько зарабатывает. Эта склонность будет особенно сильно проявляться, если в компании нарушен принцип справедливости: если один работник видит, что другой формально такой же, как он, и за такую же работу, какую выполняет он, получает значительно больше, то первый будет считать, что ему не доплачивают.

Если работник считает, что ему не доплачивают, то он или резко снизит свою производительность, или какой-то период будет стараться работать хорошо, чтобы повысить свой заработок. Тот работник, который считает, что ему переплачивают, будет стремиться к сохранению высокой интенсивности и эффективности своего труда.

Вообще, на оценку размера заработной платы влияют два условия:

  1. сравнение того, сколько платят в других компаниях в этой отрасли за такую же работу,

  2. сравнение своих усилий и времени, затраченных на работу, и вознаграждения.

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, существуют еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации.