3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
структуризация целей системы управления персоналом,
определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели организации,
формирование состава подсистем оргструктуры,
установление связей между подсистемами оргструктуры,
определение прав и ответственности подсистем,
расчет трудоемкости функций и численности подсистем,
построение конфигурации оргструктуры.
Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом.
При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.
При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рисунке 3.6.
Рис. 3.6- Схема оргструктуры СУП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации
Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис.3.7.
Рис.-3.7 – Схема оргструктуры СУП при продуктовой оргструктуре организации
Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.
В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей
Рис.3.8- Организационная структура отдела обучения персонала
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?
Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).
Этап определения прав и ответственности в процессе реализации целей тесно связан с предыдущим этапом. Здесь первая но важности задача заключается в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов. При этом, как показывает мировая практика управления, следует шире использовать принцип, который можно назвать рациональным делегированием полномочий. Реализация этого принципа на верхнем уровне управления может состоять, как было показано ранее, в формировании оргструктуры по продукту. В общем случае для реализации данного принципа необходимо всю процедуру решения какой-либо задачи разбить на несколько частей таким образом, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За промежуточный результат несет ответственность кто-либо из исполнителей.
Наглядно баланс прав и ответственности можно представить в матрице их соотношения, по строкам которой указываются функции, по столбцам — все исполнители по данным функциям, а пересечение строк и столбцов содержит две части: ответственность (полная или по какому-либо промежуточному результату) за выполнение функции и права, необходимые исполнителю для реализации ответственности, указанной в этом же пересечении строк и столбцов матрицы. При этом очень важно соблюсти следующее правило: для каждого исполнителя его права должны быть связаны с ответственностью того исполнителя, который обеспечивает реализацию этих прав. Составленная таким образом матрица служит основой разработки должностных инструкций.
На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.
Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.
Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке.3.9
Рисунок 3.9-Перспективная структура кадровой службы на предприятии
- Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- Содержание
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- Тема 1 Методология управления персоналом
- 1.1 Концепции управления персоналом
- 1.1.1 Концепция научного управления
- 1.1.2 Концепция человеческих отношений
- 1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- 1.1.4 Концепция командного менеджмента
- 1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- 1.2.1 Экономический подход
- 1.2.2 Органический подход
- 1.2.3 Гуманистический подход
- 1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- 2.1 Структура персонала
- 2.2 Трудовой потенциал работника
- 2.3 Методы измерения трудового потенциала
- Тема 3 Система управления персоналом организации
- 3.1 Содержание суп
- 3.2 Локальные документы организации
- 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- 3.4 Служба управления персоналом
- 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- 3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- 3.5 Принципы управления персоналом
- 3.6 Методы управления персоналом
- 3.6.1 Классификация методов управления
- 3.6.2 Современные методы управления персоналом
- 3 Уровень Участие в собственности работников
- 3.7Кадровая стратегия
- 3.8 Кадровая политика
- 3.8.1 Типы кадровых политик
- 3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- 3.9 Организационная культура
- 3.9.2 Типы организационной культуры.
- Тема 4 Планирование и найм персонала
- 4.1 Маркетинг персонала
- 4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- 4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- 4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- 4.1.1.3 Исследование рынка труда
- 4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- 4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- 4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- 4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- 4.2 Кадровое планирование
- 4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- 4.2.2 Методы кадрового планирования
- 4.2.3 Виды планов по персоналу
- 4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- 4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- 4.3.2 Источники кадрового пополнения
- 4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- 4.3.2.2Внешний отбор персонала
- 4.4 Методы подбора и отбора персонала
- 4.4.1Характеристика
- 4.4.3 Сбор информации о кандидате
- 4.4.4 Анкета
- 4.4.5 Тесты
- 4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- 4.4.7 Сочинение
- 4.4.8 Специализированные семинары
- 4.4.9 Центры оценки
- 4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- 4.5.1 Количественные показатели
- 4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- 4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- 4.6 Работа с персоналом после приема
- 4.6.1 Введение в должность
- 4.6.2 Испытательный срок
- 4.6.3 Адаптация персонала
- 4.6.3.1 Этапы адаптации
- 4.6.3.2 Виды адаптации
- 4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- 4.7 Управление текучестью кадров
- 4.7.1 Аутплейсмент
- 4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- 4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- 1 Этап Определение уровня текучести кадров
- 2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- 3 Этап Оценка величин потерь
- 4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- Тема 5 Обучение и развитие персонала
- 5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- 5.1.1 Концепции обучения персонала
- 5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- 5.3 Обучение персонала
- 5.3.1 Цели обучения
- 5.3.2 Предмет обучения
- 5.3.3 Направления обучения персонала
- 5.3.4 Виды обучения
- 5.3.5 Формы обучения
- 5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- 5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- 5.3.6 Методы обучения
- 5.3.7 Процесс обучения
- 5.4 Внутрифирменное обучение
- 5.5 Развитие персонала
- 5.5.1 Профессиональное развитие
- 5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- 5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- 5.6 Востребованность результатов обучения
- 5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- 5.8 Оценка эффективности обучения
- 5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- 5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- 5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- Тема 6 Деловая карьера
- 6.1 Виды карьеры
- 6.2 Модели карьеры
- 6.3 Движущие мотивы карьеры
- 6.4 Этапы карьеры
- 6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- 6.6 Работа с кадровым резервом
- 6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- 6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- 6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- 6.6.4 Формы подготовки резерва
- 6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- Тема 7 Оценка и контроль персонала
- 7.1 Оценка персонала
- 7.1.1 Цели оценки персонала
- 7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- 7.1.3 Факторы оценки
- 7.1.4 Оценка управленческого персонала
- 7.2 Методы оценки персонала
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- 7.4 Аттестация персонала
- 7.4.1 Виды аттестации
- 7.4.2 Цели аттестации
- 7.4.3Субъекты аттестации
- 7.4.4 Критерии оценки
- 7.4.5 Бюджет аттестации
- 7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- 7.5 Кадровый аудит
- 7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- 7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- 7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- 8.1 Теоретические основы мотивации
- 8.2 Система мотивации персонала
- 8.2.1 Правила системы стимулирования.
- 8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- 8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- 8.2.4 Мотивационная среда
- 8.3 Методы и формы стимулирования
- 8.3.1 Формы стимулирования
- 8.3.2 Грейдинг
- 8.3.3 Система управления стоимостью
- 8.3.4 Опционные планы
- 8.3.5 Бонусные планы
- 8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- 8.3.7 Участие работников в капитале
- 8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- 8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- 8.3.10 Система скэнлона
- 8.3.11 Система раккера
- 8.3.12 Система «Импрошейр»
- 8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- 8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- 8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- 8.4.3 Компенсационные программы
- 8.4.4. Компенсационный пакет
- 8.5 Мотивационный профиль персонала
- 8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- 8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- 8.6 Удовлетворенность трудом
- 8.7 Мотивационный аудит
- 8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- 8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- 8.7.3 Применение результатов аудита
- Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- Глоссарий
- Список литературы