6.2 Модели карьеры
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.
Рисунок 6.2 – Типовые модели карьеры
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.
Рисунок 6.3– Карьера "трамплин"
Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.
Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения.
Рисунок 6.4– Карьера " лестница"
Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Руководитель и специалист ценен для предприятия в качестве консультанта.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Рисунок 6.5– Карьера " перепутье"
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.
Рисунок 6.6– Карьера " змея"
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
- Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- Содержание
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- Тема 1 Методология управления персоналом
- 1.1 Концепции управления персоналом
- 1.1.1 Концепция научного управления
- 1.1.2 Концепция человеческих отношений
- 1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- 1.1.4 Концепция командного менеджмента
- 1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- 1.2.1 Экономический подход
- 1.2.2 Органический подход
- 1.2.3 Гуманистический подход
- 1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- 2.1 Структура персонала
- 2.2 Трудовой потенциал работника
- 2.3 Методы измерения трудового потенциала
- Тема 3 Система управления персоналом организации
- 3.1 Содержание суп
- 3.2 Локальные документы организации
- 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- 3.4 Служба управления персоналом
- 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- 3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- 3.5 Принципы управления персоналом
- 3.6 Методы управления персоналом
- 3.6.1 Классификация методов управления
- 3.6.2 Современные методы управления персоналом
- 3 Уровень Участие в собственности работников
- 3.7Кадровая стратегия
- 3.8 Кадровая политика
- 3.8.1 Типы кадровых политик
- 3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- 3.9 Организационная культура
- 3.9.2 Типы организационной культуры.
- Тема 4 Планирование и найм персонала
- 4.1 Маркетинг персонала
- 4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- 4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- 4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- 4.1.1.3 Исследование рынка труда
- 4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- 4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- 4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- 4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- 4.2 Кадровое планирование
- 4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- 4.2.2 Методы кадрового планирования
- 4.2.3 Виды планов по персоналу
- 4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- 4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- 4.3.2 Источники кадрового пополнения
- 4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- 4.3.2.2Внешний отбор персонала
- 4.4 Методы подбора и отбора персонала
- 4.4.1Характеристика
- 4.4.3 Сбор информации о кандидате
- 4.4.4 Анкета
- 4.4.5 Тесты
- 4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- 4.4.7 Сочинение
- 4.4.8 Специализированные семинары
- 4.4.9 Центры оценки
- 4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- 4.5.1 Количественные показатели
- 4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- 4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- 4.6 Работа с персоналом после приема
- 4.6.1 Введение в должность
- 4.6.2 Испытательный срок
- 4.6.3 Адаптация персонала
- 4.6.3.1 Этапы адаптации
- 4.6.3.2 Виды адаптации
- 4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- 4.7 Управление текучестью кадров
- 4.7.1 Аутплейсмент
- 4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- 4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- 1 Этап Определение уровня текучести кадров
- 2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- 3 Этап Оценка величин потерь
- 4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- Тема 5 Обучение и развитие персонала
- 5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- 5.1.1 Концепции обучения персонала
- 5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- 5.3 Обучение персонала
- 5.3.1 Цели обучения
- 5.3.2 Предмет обучения
- 5.3.3 Направления обучения персонала
- 5.3.4 Виды обучения
- 5.3.5 Формы обучения
- 5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- 5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- 5.3.6 Методы обучения
- 5.3.7 Процесс обучения
- 5.4 Внутрифирменное обучение
- 5.5 Развитие персонала
- 5.5.1 Профессиональное развитие
- 5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- 5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- 5.6 Востребованность результатов обучения
- 5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- 5.8 Оценка эффективности обучения
- 5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- 5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- 5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- Тема 6 Деловая карьера
- 6.1 Виды карьеры
- 6.2 Модели карьеры
- 6.3 Движущие мотивы карьеры
- 6.4 Этапы карьеры
- 6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- 6.6 Работа с кадровым резервом
- 6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- 6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- 6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- 6.6.4 Формы подготовки резерва
- 6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- Тема 7 Оценка и контроль персонала
- 7.1 Оценка персонала
- 7.1.1 Цели оценки персонала
- 7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- 7.1.3 Факторы оценки
- 7.1.4 Оценка управленческого персонала
- 7.2 Методы оценки персонала
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- 7.4 Аттестация персонала
- 7.4.1 Виды аттестации
- 7.4.2 Цели аттестации
- 7.4.3Субъекты аттестации
- 7.4.4 Критерии оценки
- 7.4.5 Бюджет аттестации
- 7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- 7.5 Кадровый аудит
- 7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- 7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- 7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- 8.1 Теоретические основы мотивации
- 8.2 Система мотивации персонала
- 8.2.1 Правила системы стимулирования.
- 8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- 8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- 8.2.4 Мотивационная среда
- 8.3 Методы и формы стимулирования
- 8.3.1 Формы стимулирования
- 8.3.2 Грейдинг
- 8.3.3 Система управления стоимостью
- 8.3.4 Опционные планы
- 8.3.5 Бонусные планы
- 8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- 8.3.7 Участие работников в капитале
- 8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- 8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- 8.3.10 Система скэнлона
- 8.3.11 Система раккера
- 8.3.12 Система «Импрошейр»
- 8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- 8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- 8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- 8.4.3 Компенсационные программы
- 8.4.4. Компенсационный пакет
- 8.5 Мотивационный профиль персонала
- 8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- 8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- 8.6 Удовлетворенность трудом
- 8.7 Мотивационный аудит
- 8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- 8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- 8.7.3 Применение результатов аудита
- Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- Глоссарий
- Список литературы