8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
Проверяются параметры:
наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала,
распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями,
количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Цели аудита:
Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией,
Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ,
Рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации,
Разработка системы стимулирования персонала на новые цели,
Оценка соответствия системы целям предприятия,
Оптимизация издержек на управление мотивацией персонала,
Оценка мотивационного потенциала персонала,
Создание основы для улучшения 9разработки) системы мотивации персонала,
Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.
Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя(разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям).
Задачи аудита:
Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала,
Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязи между процедурами,
Анализ модели системы стимулирования на основе документации,
Оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством,
Диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей,
Оценка мотивационного потенциала персонала организации
Диагностика мотивационно-потребностной сферы работников,
Выявление областей актуальных и базовых потребностей,
Оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции,
Определение соответствия:
Действующей системы мотивации стратегии организации в этой области,
Действующей системы мотивации целям организации,
Действующей системы мотивации мотивам работников,
Затрат на мотивации. получаемому организацией эффекту,
Навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.
По результатам оценки составляют рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.
- Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- Содержание
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- Тема 1 Методология управления персоналом
- 1.1 Концепции управления персоналом
- 1.1.1 Концепция научного управления
- 1.1.2 Концепция человеческих отношений
- 1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- 1.1.4 Концепция командного менеджмента
- 1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- 1.2.1 Экономический подход
- 1.2.2 Органический подход
- 1.2.3 Гуманистический подход
- 1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- 2.1 Структура персонала
- 2.2 Трудовой потенциал работника
- 2.3 Методы измерения трудового потенциала
- Тема 3 Система управления персоналом организации
- 3.1 Содержание суп
- 3.2 Локальные документы организации
- 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- 3.4 Служба управления персоналом
- 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- 3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- 3.5 Принципы управления персоналом
- 3.6 Методы управления персоналом
- 3.6.1 Классификация методов управления
- 3.6.2 Современные методы управления персоналом
- 3 Уровень Участие в собственности работников
- 3.7Кадровая стратегия
- 3.8 Кадровая политика
- 3.8.1 Типы кадровых политик
- 3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- 3.9 Организационная культура
- 3.9.2 Типы организационной культуры.
- Тема 4 Планирование и найм персонала
- 4.1 Маркетинг персонала
- 4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- 4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- 4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- 4.1.1.3 Исследование рынка труда
- 4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- 4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- 4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- 4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- 4.2 Кадровое планирование
- 4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- 4.2.2 Методы кадрового планирования
- 4.2.3 Виды планов по персоналу
- 4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- 4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- 4.3.2 Источники кадрового пополнения
- 4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- 4.3.2.2Внешний отбор персонала
- 4.4 Методы подбора и отбора персонала
- 4.4.1Характеристика
- 4.4.3 Сбор информации о кандидате
- 4.4.4 Анкета
- 4.4.5 Тесты
- 4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- 4.4.7 Сочинение
- 4.4.8 Специализированные семинары
- 4.4.9 Центры оценки
- 4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- 4.5.1 Количественные показатели
- 4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- 4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- 4.6 Работа с персоналом после приема
- 4.6.1 Введение в должность
- 4.6.2 Испытательный срок
- 4.6.3 Адаптация персонала
- 4.6.3.1 Этапы адаптации
- 4.6.3.2 Виды адаптации
- 4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- 4.7 Управление текучестью кадров
- 4.7.1 Аутплейсмент
- 4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- 4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- 1 Этап Определение уровня текучести кадров
- 2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- 3 Этап Оценка величин потерь
- 4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- Тема 5 Обучение и развитие персонала
- 5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- 5.1.1 Концепции обучения персонала
- 5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- 5.3 Обучение персонала
- 5.3.1 Цели обучения
- 5.3.2 Предмет обучения
- 5.3.3 Направления обучения персонала
- 5.3.4 Виды обучения
- 5.3.5 Формы обучения
- 5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- 5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- 5.3.6 Методы обучения
- 5.3.7 Процесс обучения
- 5.4 Внутрифирменное обучение
- 5.5 Развитие персонала
- 5.5.1 Профессиональное развитие
- 5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- 5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- 5.6 Востребованность результатов обучения
- 5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- 5.8 Оценка эффективности обучения
- 5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- 5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- 5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- Тема 6 Деловая карьера
- 6.1 Виды карьеры
- 6.2 Модели карьеры
- 6.3 Движущие мотивы карьеры
- 6.4 Этапы карьеры
- 6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- 6.6 Работа с кадровым резервом
- 6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- 6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- 6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- 6.6.4 Формы подготовки резерва
- 6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- Тема 7 Оценка и контроль персонала
- 7.1 Оценка персонала
- 7.1.1 Цели оценки персонала
- 7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- 7.1.3 Факторы оценки
- 7.1.4 Оценка управленческого персонала
- 7.2 Методы оценки персонала
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- 7.4 Аттестация персонала
- 7.4.1 Виды аттестации
- 7.4.2 Цели аттестации
- 7.4.3Субъекты аттестации
- 7.4.4 Критерии оценки
- 7.4.5 Бюджет аттестации
- 7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- 7.5 Кадровый аудит
- 7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- 7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- 7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- 8.1 Теоретические основы мотивации
- 8.2 Система мотивации персонала
- 8.2.1 Правила системы стимулирования.
- 8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- 8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- 8.2.4 Мотивационная среда
- 8.3 Методы и формы стимулирования
- 8.3.1 Формы стимулирования
- 8.3.2 Грейдинг
- 8.3.3 Система управления стоимостью
- 8.3.4 Опционные планы
- 8.3.5 Бонусные планы
- 8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- 8.3.7 Участие работников в капитале
- 8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- 8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- 8.3.10 Система скэнлона
- 8.3.11 Система раккера
- 8.3.12 Система «Импрошейр»
- 8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- 8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- 8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- 8.4.3 Компенсационные программы
- 8.4.4. Компенсационный пакет
- 8.5 Мотивационный профиль персонала
- 8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- 8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- 8.6 Удовлетворенность трудом
- 8.7 Мотивационный аудит
- 8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- 8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- 8.7.3 Применение результатов аудита
- Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- Глоссарий
- Список литературы