7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина «эффективность» предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные. Поэтому представляется целесообразным перейти к совмещению взаимодополняющих форм выражения эффективности и производить анализ с целевой, потребностной и экономической позиций.
Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.
Потребностная форма сопряжена с понятием социальной эффективности, которая обеспечивается реализацией системных мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, и предусматривает анализ степени удовлетворения потребностей персонала.
Оценить эффективность системы можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д).
На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания.
Потребностная эффективность тесно связана с целевой: более эффективной при прочих равных условиях окажется система, цель которой отражает потребности объектов и субъектов оценки.
В качестве конечной цели оценки может выступать построение такой системы, которая бы своевременно реагировала на динамику задач управления персоналом и предприятием, способствовала получению социально-экономического эффекта в управлении человеческим потенциалом организации. Ориентиром состояния выхода системы, например, может быть получение как можно более полной и достоверной характеристики оцениваемых субъектов или повышение обоснованности управленческих решений в отношении субъекта на базе адекватной и развернутой его оценки. Цели могут быть самыми разными, а их формулировка зависит от той роли, которую отводит руководство предприятия системе управления персоналом и его оценке.
Экономическая эффективность системы (характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах) оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы.
Общими закономерностями функционирования систем оценки на различных предприятиях являются постепенность капиталовложений в оценку, «отложенный» характер получения ее результатов. Экономическую же эффективность можно определить только локально. Например, в подразделении вводится текущая оценка труда сотрудников с привязкой к их стимулированию, а через небольшой промежуток времени оцениваются изменения в показателях результативности труда, соотнесенные с затратами, произведенными для осуществления оценки.
Препятствием для определения экономической эффективности оценки персонала является также сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может привести к выявлению высокой или низкой эффективности, ничего не говоря о действительной результативности функционирования системы оценки персонала. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.
Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:
Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З, (7.1)
где Э - эффективность системы оценки персонала;
Ц - цель оценки;
П - потребность субъектов и объектов оценки;
Р - результат оценочного процесса;
З - затраты на оценку;
Ц/П – «потребностная» форма эффективности;
Р/Ц - целевая форма эффективности;
Р/З - экономическая форма эффективности.
Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.
Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к целевой и потребностной формам выражения эффективности.
Трехкомпонентную модель эффективности можно дополнить еще одной разновидностью - коммерческой. Данный вид отвечает интересам предприятия в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала финансовых капиталовложений в систему оценки персонала до момента, когда объем инвестиций сравняется с суммарным объемом амортизации чистой прибыли. Коммерческую эффективность оценки персонала зачастую бывает сложно установить в точном количественном показателе. Как затраты на оценку, так и прибыль от нее являются невычленяемым элементом общих затрат на персонал и общей прибыли от функционирования системы управления персоналом. Однако сделать приближенный анализ того, за какой промежуток времени окупаются вложения в оценку персонала, необходимо.
- Курс лекций по дисциплине «управление персоналом»
- Содержание
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- Тема 1 Методология управления персоналом
- 1.1 Концепции управления персоналом
- 1.1.1 Концепция научного управления
- 1.1.2 Концепция человеческих отношений
- 1.1.3 Концепция контрактации индивидуальной ответственности
- 1.1.4 Концепция командного менеджмента
- 1.2 Современные подходы к управлению персоналом
- 1.2.1 Экономический подход
- 1.2.2 Органический подход
- 1.2.3 Гуманистический подход
- 1.3 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
- Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
- 2.1 Структура персонала
- 2.2 Трудовой потенциал работника
- 2.3 Методы измерения трудового потенциала
- Тема 3 Система управления персоналом организации
- 3.1 Содержание суп
- 3.2 Локальные документы организации
- 3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
- 3.4 Служба управления персоналом
- 3.4.1 Структурное месторасположение кадровой службы
- 3.4.2 Формирование оргструктуры службы управления персоналом
- 3.4.3 Расчет численности сотрудников отдела кадров
- 3.5 Принципы управления персоналом
- 3.6 Методы управления персоналом
- 3.6.1 Классификация методов управления
- 3.6.2 Современные методы управления персоналом
- 3 Уровень Участие в собственности работников
- 3.7Кадровая стратегия
- 3.8 Кадровая политика
- 3.8.1 Типы кадровых политик
- 3.8.2 Этапы построения кадровой политики
- 3.9 Организационная культура
- 3.9.2 Типы организационной культуры.
- Тема 4 Планирование и найм персонала
- 4.1 Маркетинг персонала
- 4.1.1 Информационная функция маркетинга персонала
- 4.1.1.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
- 4.1.1.2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- 4.1.1.3 Исследование рынка труда
- 4.1.1.4 Изучение имиджа организации как работодателя
- 4.1.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала
- 4.1.2.1 Сегментирование рынка труда.
- 4.1.2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале
- 4.2 Кадровое планирование
- 4.2.1 Цели, задачи кадрового планирования
- 4.2.2 Методы кадрового планирования
- 4.2.3 Виды планов по персоналу
- 4.3 Комплексный подход к отбору персонала
- 4.3.1 Задачи подбора и отбора персонала
- 4.3.2 Источники кадрового пополнения
- 4.3.2.1Внутренний отбор персонала
- 4.3.2.2Внешний отбор персонала
- 4.4 Методы подбора и отбора персонала
- 4.4.1Характеристика
- 4.4.3 Сбор информации о кандидате
- 4.4.4 Анкета
- 4.4.5 Тесты
- 4.4.6 Кадровое собеседование (интервью)
- 4.4.7 Сочинение
- 4.4.8 Специализированные семинары
- 4.4.9 Центры оценки
- 4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
- 4.5.1 Количественные показатели
- 4.5.2 Прямые финансовые потери при ошибках отбора
- 4.5.3 Косвенные издержки при ошибках отбора
- 4.6 Работа с персоналом после приема
- 4.6.1 Введение в должность
- 4.6.2 Испытательный срок
- 4.6.3 Адаптация персонала
- 4.6.3.1 Этапы адаптации
- 4.6.3.2 Виды адаптации
- 4.6.3.3 Измерение процесса адаптации работника
- 4.7 Управление текучестью кадров
- 4.7.1 Аутплейсмент
- 4.7.1.1Алгоритм аутплейсмента
- 4.7.2.Этапы управления текучестью кадров
- 1 Этап Определение уровня текучести кадров
- 2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- 3 Этап Оценка величин потерь
- 4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 5 Этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- 4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- Тема 5 Обучение и развитие персонала
- 5.1 Понятие и основные тенденции развития персонала
- 5.1.1 Концепции обучения персонала
- 5.2 Определение потребности в обучении и развитии
- 5.3 Обучение персонала
- 5.3.1 Цели обучения
- 5.3.2 Предмет обучения
- 5.3.3 Направления обучения персонала
- 5.3.4 Виды обучения
- 5.3.5 Формы обучения
- 5. 3.5.1 Подготовка новых работников
- 5. 3.5.2 Обучение на рабочем месте
- 5.3.6 Методы обучения
- 5.3.7 Процесс обучения
- 5.4 Внутрифирменное обучение
- 5.5 Развитие персонала
- 5.5.1 Профессиональное развитие
- 5.5.1.1 Повышение квалификации кадров.
- 5.5.1.2 Повышение профессионального мастерства менеджеров
- 5.6 Востребованность результатов обучения
- 5.7 Бюджетирование расходов на развитие персонала
- 5.8 Оценка эффективности обучения
- 5.8.1 Цели оценки эффективности обучения
- 5.8.2 Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование
- 5.8.3 Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- Тема 6 Деловая карьера
- 6.1 Виды карьеры
- 6.2 Модели карьеры
- 6.3 Движущие мотивы карьеры
- 6.4 Этапы карьеры
- 6.5 Процесс планирования и развития карьеры
- 6.6 Работа с кадровым резервом
- 6.6.1 Определение численности кадрового резерва
- 6.6.2 Определение должностной структуры резерва
- 6.6.3 Поиск кандидатов в резерв
- 6.6.4 Формы подготовки резерва
- 6.6.5 Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность
- Тема 7 Оценка и контроль персонала
- 7.1 Оценка персонала
- 7.1.1 Цели оценки персонала
- 7.1.2 Требования к процедуре оценки персонала:
- 7.1.3 Факторы оценки
- 7.1.4 Оценка управленческого персонала
- 7.2 Методы оценки персонала
- 7.3 Методы определения величины оценки персонала
- 7.4 Аттестация персонала
- 7.4.1 Виды аттестации
- 7.4.2 Цели аттестации
- 7.4.3Субъекты аттестации
- 7.4.4 Критерии оценки
- 7.4.5 Бюджет аттестации
- 7.4.6 Подготовка и проведение аттестации
- 7.5 Кадровый аудит
- 7.5.1 Организационно-кадровый аудит
- 7.5.2 Этапы проведения кадрового аудита
- 7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки
- Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
- 8.1 Теоретические основы мотивации
- 8.2 Система мотивации персонала
- 8.2.1 Правила системы стимулирования.
- 8.2.2 Мотивационная стратегия и политика.
- 8.2.3 Нормативные рамки мотивационной системы.
- 8.2.4 Мотивационная среда
- 8.3 Методы и формы стимулирования
- 8.3.1 Формы стимулирования
- 8.3.2 Грейдинг
- 8.3.3 Система управления стоимостью
- 8.3.4 Опционные планы
- 8.3.5 Бонусные планы
- 8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии
- 8.3.7 Участие работников в капитале
- 8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства
- 8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли
- 8.3.10 Система скэнлона
- 8.3.11 Система раккера
- 8.3.12 Система «Импрошейр»
- 8.4 Внутрифирменная система оплаты труда
- 8.4.1 Принципиальные положения системы оплаты труда
- 8.4.2 Гибкие системы оплаты труда
- 8.4.3 Компенсационные программы
- 8.4.4. Компенсационный пакет
- 8.5 Мотивационный профиль персонала
- 8.5.1 "Чистые" типы мотивации
- 8.5.2 Формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом
- 8.6 Удовлетворенность трудом
- 8.7 Мотивационный аудит
- 8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита
- 8.7.2 Методы проведения мотивационного аудита
- 8.7.3 Применение результатов аудита
- Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области уп
- Глоссарий
- Список литературы