56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.

Планирование персонала – это фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала.

Кадровое планирование включает в первую очередь планирование потребности в персонале, т.е. прогнозирование ситуации, которая может возникнуть в будущем в отношение персонала.

В первую очередь при планирование кадрового резерва определяются все ключевые должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации. Как правило, это руководящие не только высшего, но и среднего и низового звена. Для организации важно знать кто занимает эти должности, поскольку вклад этих сотрудников в достижение организационных целей очень высок. Число и конкретный состав ключевых должностей зависит от размеров и специфики организации.

При планировании кадрового резерва, необходимо определить не только какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но я как их список будет выглядеть через год, два или пять лет. Руководство должно представлять, как организация изменяется в течение последующих лет. В большинстве случаев не возможно точно определить будущую структуру персонала, однако можно спрогнозировать масштаб расширение бизнеса и, следовательно, определить, какие должности будут важны для деятельности организации.

Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:

- оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов.

- в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка.

- принимается решения о включения кандидата в резерв.

Не один из этапов не может быть исключен при формировании резерва

На первом этапе – оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в резерв осуществляется с помощью различных инструментов: анкетирования, психологическое тестирования, структурированная интервью. Кроме того, обязательно учитываются результаты аттестации, круговой оценки и оценки результатов деятельности.

Наиболее распространенном методом оценке потенциальных резервистов является интегральная оценка. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными. Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководители того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой деятельности. Рядовые работники получаю оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Обобщенные оценки кандидатов всех уровней выводятся из средневзвешенных оценок всех экспертных групп, которые выставляются каждому кандидату.

Интегральная оценка показывает, насколько близок каждый из кандидатов к «идеалу», т.е. профилю идеального сотрудника на конкретную должность. Однако данный метод страдает субъективностью, степень которой может быть снижена за счет предоставления проводящему оценку организационному психологу вспомогательных материалов и расширения их числа. Он так же вступает в противоречие с принципом конфиденциальности, исключительно важно при работе с резервом.

Альтернативой данному методу является психологическое тестирование, проводимое только специалистами - психологами. Использование психологических тестов людьми, которые не имеют специальной психологической подготовки чревато не только получением недостоверных результатов, но и может нанести серьезное психологическую травму испытуемому вследствие нарушения процедур тестирования. Тестирование значительно повышает объективность оценки индивидуально-психологических особенностей претендента, но, к сожалению, не дает представление о его реальных результатах и деловой успешности.

С кандидатом так же может проводится собеседование для выявления их желания работать в данной должности, умения планировать свою деятельность, быстро решать возникающие проблемы и др.

На втором этапе формирование резерва на всех аттестуемых выделяются те работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей должности, так и её требования формируются для каждой должности с учетом специфики данной организации (образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности).

Таким образом, после первоначального отбора происходит более глубокая оценка кандидатов, их профессиональных и личностных качеств, потенциала, реальных показателей труда для того, что бы на третьем этапе включить в кадровый резерв наиболее подходящих кандидатов.

Для снижения количества возможный ошибок при отборе потенциальных сотрудников в резерв, применяют особый метод – центры оценки – это групповые занятия, в процессе которых имитируется реальные рабочие ситуации. Данный метод позволяет наблюдать поведение сотрудника в рабочих ситуациях