53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.

Организационное планирование карьеры персонала проводится в несколько этапов.

1)Разрабатывается кадровая стратегия организации в соответствии с условиями ее функционирования. Определяется количественная и качественная потребность в управленческом персонале с учетом временного фактора и в соответствии с целями организации. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста собственных работников, необходимые условия труда вследствие его научной организации и обеспечения реализации индивидуальных возможностей каждого работника.

2)Определяются и корректируются конкретные личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации.

По мнению автора, индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с самооценки. Для эффективного использования метода самооценки необходимо создать определенные условия, предоставив наиболее полную информацию, возможности для обсуждения индивидуальных стремлений и планов с непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом, наставником.

Цель самооценки как первой ступени индивидуальной карьеры — самопознание, являющееся ключевым фактором успеха.

Один из инструментов самопознания — тесты, которые позволяют определить уровень необходимых знаний, умений и навыков человека, его личностные характеристики. Однако при использовании тестов следует учитывать, что их результаты, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство личностных и поведенческих характеристик способны динамично развиваться.

В процессе индивидуального планирования карьеры работники оценивают свои способности, сильные и слабые стороны, разрабатывают цели и планы действий, способствующие развитию карьеры в желаемом направлении. Если работник не планирует свою карьеру, он часто не готов воспользоваться возможностями должностного и профессионального роста.

Консультирование карьеры персонала призвано совместить личные потребности с потребностями организации и может осуществляться непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом. Оно может быть проведено в процессе оценки исполнения обязанностей сотрудником с целью получения информации, позволяющей не только понять, насколько он хорошо работает, но и предположить, чего он может добиться в будущем. На наш взгляд, консультирование наиболее целесообразно проводить на момент окончательного оформления трудоустройства, по итогам прохождения испытательного срока или по истечении первого года работы, а также далее на регулярной основе каждые 3-5 лет.

Завершающим этапом оценочной беседы может быть обсуждение плана карьерного роста либо его уточнение.

Индивидуальный план развития

Результат планирования карьеры — индивидуальный план развития. При составлении данных планов целесообразно воспользоваться опытом преуспевающих западных фирм, использующих программы развития карьеры персонала.

План развития должен включать:

1)ближайший этап плана профессионального роста (краткосрочная задача) и долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру);

2)наиболее важные потребности в получении знаний и опыта для достижения Следующего этапа профессионального роста;

3)задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.);

4)обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу профессионального роста (обучение на фирме, оплата обучения за ее пределами, смена профессии, ротация и пр.).

Используя план развития за основу, учитывая необходимость планирования не только профессионального, но и должностного роста, не сложно составить собственный план. Данный план подписывается руководителем и подчиненным, его содержание ежегодно уточняется, а реализация рассматривается несколько раз в течение года.