54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.

Индивидуальный план развития

Результат планирования карьеры — индивидуальный план развития. При составлении данных планов целесообразно воспользоваться опытом преуспевающих западных фирм, использующих программы развития карьеры персонала.

План развития должен включать:

1)ближайший этап плана профессионального роста (краткосрочная задача) и долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру);

2)наиболее важные потребности в получении знаний и опыта для достижения Следующего этапа профессионального роста;

3)задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.);

4)обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу профессионального роста (обучение на фирме, оплата обучения за ее пределами, смена профессии, ротация и пр.).

Используя план развития за основу, учитывая необходимость планирования не только профессионального, но и должностного роста, не сложно составить собственный план. Данный план подписывается руководителем и подчиненным, его содержание ежегодно уточняется, а реализация рассматривается несколько раз в течение года.

Выявление интересов и потребностей работников — это одна сторона проблемы в механизме профессионально-должностной мобильности. Другой стороной проблемы является определение оптимальных темпов должностного продвижения. Длительная задержка на одной должности не способствует повышению трудовой активности, разрушает творческий и трудовой потенциал, препятствует развитию работника как личности. Слишком медленное продвижение убивает у менеджера здоровый карьеризм, ибо он как бы сживается с должностью, которую занимает в течение длительного времени, и ему становится трудно освоить новые приемы и методы руководства. Вместе с тем делу вредит и необоснованно быстрый должностной рост.