3.1.1. Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ре­сурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в на­стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением нера­ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях; мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от есте­ственного движения населения, рождаемости и смертности. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсион­ный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предпри­ятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условии труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специально­стям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифициро­ванных работников. Под кадрами предприятия понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структур­ные характеристики и показателей эффективности, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсо­лютными и относительными показателями:

1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный пе­риод;

3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предпри­ятия за определенный период;

5. Средний разряд рабочих предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее спе­циальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров;

9. Фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала предприятия и тенденциях его измене­ния для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалифи­кационной пригодности его работников для выполнения целей пред­приятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно слож­нее. В настоящее время нет единого понимания качества труда икачественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требую­щий определенных теоретических знаний и практических навы­ков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалифи­кационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальныхценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, пере­возкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомога­тельных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории рабо­тающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе оп­ределяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значениеобщероссийского государственного стандарта.

К руководителям от­носятся работники, занимающие должности руководителей пред­приятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразде­лениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно слу­жащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании - документе,ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представ­ляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ идолжностного оклада. Пересмотр штатного расписания осущест­вляется в течение года путем внесения в него изменений в соот­ветствии с приказом руководителя предприятия.

Управление кадрами (персоналом) - это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

1. Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

3. Эффективное использование трудового потенциала предпри­ятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кад­ровой политики, включающей в себя:

1. Планирование, наем и размещение рабочей силы.

2. Обучение, подготовку и переподготовку работников.

3. Продвижение по службе и организацию карьеры.

4. Условия найма, труда и его оплаты.

5. Обеспечение формальных и неформальных связей, созда­ние комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, служ­бы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (дирек­тора, менеджеры) кадрами (персоналом). Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных форм собственности.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя изглавных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изме­нений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадроваяполитика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реали­зации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за опреде­ленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности пред­приятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнк­туры и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влия­ние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокраще­нию текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать ос­новные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствова­ния увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работ­ников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпора­тивных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материаль­ными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирую­щими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и воз­можность самовыражения.

Эти обстоятельства заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотива­ции труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприя­тия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, на­пример заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени осно­ваны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребнос­тей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к дейст­вию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу:

1. Потребность в самовыражении - потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.;

2. Потребность в уважении - потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

3. Социальные потребности - потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружес­кие отношения и др.;

4. Потребность в безопасности - потребность в защите и по­рядке;

5. Физиологические потребности, к которым относятся потреб­ности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более вы­сокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерар­хическая структура не является абсолютно жесткой, и относитель­ная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, лич­ных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предпри­ятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скид­кой;

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня,страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в дан­ном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимо­понимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп работников (например, кружки ка­чества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карь­еры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позво­ляют более эффективно использовать трудовой потенциал пред­приятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Государственное регулирование трудовых отношений на пред­приятии осуществляется в следующих основных формах и направ­лениях:

1. Разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

2. Изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перерас­пределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;

3. Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Эффективность использования трудовых ресурсов предпри­ятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Источниками комплектования кадров предприятия являются:

• собственные сотрудники;

• прежние сотрудники;

• случайные претенденты;

• профессиональные и промышленные ассоциации;

• школы, колледжи и вузы;

• клиенты и поставщики;

• службы занятости;

• агентства по трудоустройству;

• конференции специалистов и т.д.